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Gestão por Competências: O que é, Para que serve e Como Aplicar

Gestão por Competências

A Gestão por Competência é uma metodologia de gestão utilizada para identificar, gerenciar, desenvolver e aproveitar ao máximo as competências da organização e de seus colaboradores. Ela otimiza o processo de contratação e trabalha continuamente para o desenvolvimento do profissional, melhora sua performance e fortalece seu vínculo com a empresa,

Gestão por competências é o processo de conduzir os colaboradores para atingirem as metas e os objetivos da organização através de suas competências técnicas e comportamentais. Onde o Conhecimento é o saber, a Habilidade é o saber fazer e a Atitude é o querer fazer. (LEME, 2005)

Competência é um conjunto de três fatores (Conhecimento, Habilidade e Atitude) determinantes para que o individuo ou a organização façam bem feito o que precisa ser feito.

A gestão por competências resume-se em um processo de conduzir os colaboradores para atingirem as metas e os objetivos da organização através de suas competências técnicas e comportamentais.

Seu principal objetivo é desenvolver e reter as pessoas que irão ajudar a empresa a atingir os resultados desejados, por meio da identificação e aperfeiçoamento das competências individuais e organizacionais.

Postado 15/06/2021
Escrito por José Sérgio Marcondes – CES
Especialista em Segurança Empresarial
Consultor em Segurança Privada
CEO/Diretor do IBRASEP

Conceitos sobre Gestão

Gestão pode ser definida como o ato de gerir pessoas em direção a objetivos e metas pretendidos. Refere-se a uma atividade administrativa que visa atingir os objetivos organizacionais de maneira eficaz, valorizando os conhecimentos, as habilidades e as atitudes das pessoas.

A atividade de gestão tem como princípio fundamental incentivar a participação, estimular a autonomia e a responsabilidade dos colaboradores. O foco é a questão gerencial, cujo processo carrega componentes mais humanos que a administração, que tem seu foco voltado para organização.

A gestão pressupõe os estabelecimento de objetivos, o engajamento dos colaborares, o estabelecimento de mecanismos de medição de desempenho e adoção de ações corretivas quando aplicáveis.

O gestor é a pessoa que define objetivos, agregas colaboradores, indica os caminhos o serem seguidos e cria metas a serem atingidas.

Nesse contexto, o gestor precisa possuir competências gerenciais para planejamento, análise de indicadores de desempenho e também de liderança. Deve ter um perfil agregador, como um maestro de orquestra, que se preocupa com o passo de cada instrumento para criar o resultado mais harmonioso possível, nesse sentido, a gestão por competências se mostra como uma metodologia de gestão organizacional muito vantajosa.

O que são Competências?

O conceito de competência foi proposto de forma estruturada, pela primeira vez, por David Mc Clelland (1973), na busca de uma abordagem mais efetiva para os testes nos processos de escolha de pessoas para as organizações. O conceito foi rapidamente ampliado, para dar suporte a processos de avaliação e para orientar ações de desenvolvimento profissional.

Para Parry (1996), o conceito de competência é: um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o resultado/entrega, que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.

No Brasil, essa temática da competência vem sendo trabalhada por Joel Dutra (2004) sendo como “a capacidade de transformar conhecimentos e habilidades em entrega”, e por Fleury e Fleury (2000) como: um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, habilidades, recursos que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

O termo “competência” é utilizado tanto no plano individual como coletivo, visto que alguns autores elevam este conceito à equipe de trabalho ou até mesmo à organização como um todo.

Segundo Arrègle (1995) competência é todo o conhecimento em que a empresa adquiriu desde a sua existência, garantindo a competitividade de curto ou longo prazo. As competências podem ser classificadas como humanas que são relacionadas ao indivíduo e organizacionais que são os processos e recursos originando a sustentação à competência organizacional.

Competências Organizacionais

As competências organizacionais são as que definem o que a empresa é capaz de fazer de modo superior ao seu concorrente. É o conjunto de conhecimentos técnicos, de habilidades e tecnologias que resultam no seu diferencial competitivo no mercado no qual está inserida.

Refere-se a capacidade da empresa de integrar e coordenar seus recursos e processos, de forma estratégica, competitiva e única, de forma que agreguem valor à organização, formando sua identidade e gerando vantagem competitiva sustentável.

Segundo os autores Fleury e Fleury (2004) e Becker e Ruas (2005) as competências organizacionais podem ser classificadas em:

  • Competências Organizacionais Básicas: são as que contribuem para a sobrevivência da organização;
  • Competências Organizacionais Seletivas: diferenciam a organização no espaço de competição, contribuindo para uma posição de liderança;
  • Competências Organizacionais Essenciais: diferenciam a organização no espaço de competição internacional, contribuindo para uma posição de pioneirismo no mercado em que está inserida.

Competências Individuais

Competência Individual é uma combinação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que afeta a maior parte de um trabalho, uma vez que estão relacionadas com o desempenho deste, e que pode ser mensurada através de padrões bem aceitos e melhorada através de treinamento e desenvolvimento. Parry (1996)

Para Fleury (2001), competência é tomar ações com responsabilidade permitindo mobilizar, integrar, compartilhar conhecimento, recursos, e habilidades que agregam economicamente a organização.

Competência é a capacidade que uma pessoa possui em executar uma atividade tendo um desempenho superior ao esperado. (MCCLELLAND,1990).

Na dimensão individual as competências podem ser classificadas em 3 tipos de competências:

  1. Competências Técnicas – são aquelas necessárias ao desempenho de atividades operacionais ou de assessoramento, sem o exercício formal da liderança;
  2. Competências Comportamentais – são aquelas relacionadas ao comportamento do colaborador no dia-a-dia no seu ambiente profissional;
  3. Competências Gerenciais – são os conhecimentos, atitudes e habilidades que um gestor precisa ter para gerir sua equipe e os processos sob sua responsabilidade.

O que é Gestão por Competências?

A gestão por competências resume-se, de acordo com Leme (2005), em um processo de conduzir os colaboradores para atingirem as metas e os objetivos da organização através de suas competências técnicas e comportamentais.

Para o autor LEME, 2005 a gestão por competências se resume a:

  • Identificar as competências de que uma função precisa;
  • Identificar as competências que o colaborador possui;
  • Fazer o cruzamento das informações apuradas nos passos anteriores identificando o gap de treinamento; e
  • Traçar um plano de desenvolvimento específico para o colaborador.

“Gap refere-se a palavra inglesa que significa lacuna, vão ou brecha. A palavra é também utilizada com o significado de diferença”.

A gestão de competências está voltada para o desenvolvimento sistemático das competências profissionais das equipes e dos funcionários. (CARBONE et al, 2009).

A gestão por competências, para Shinyashiki (2007), é um dos processos mais utilizados pelas empresas nos últimos anos. A gestão por competências é a gestão de pessoas vista de uma ótica mais ampliada, sistêmica e integrada.

Gramigna (2007, p. 43) define gestão por competências como sendo “um conjunto de ferramentas, instrumentos e processos metodológicos voltados para a gestão estratégica de pessoas”.

Refere-se a uma forma de gestão, visando orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), na busca das competências necessárias à consecução de seus objetivos. (CARBONE et al, 2009).

Dentre as várias definições na literatura para o termo Gestão por Competências, a de Rogério Leme se destaca pela sua simplicidade e poder de síntese:

“Gestão por competências é o processo de conduzir os colaboradores para atingirem as metas e os objetivos da organização através de suas competências técnicas e comportamentais”. Onde o Conhecimento é o saber, a Habilidade é o saber fazer e a Atitude é o querer fazer”. (LEME, 2005)

Quais os Objetivos da Gestão por Competência?

O principal objetivo da gestão por competências é captar, desenvolver e reter as pessoas que irão ajudar a empresa a atingir os resultados desejados, por meio da identificação e aperfeiçoamento das competências individuais e organizacionais que vão garantir a manutenção do sucesso da organização no presente e no futuro.

A gestão por competências visa possibilitar a criação de condições internas de aprendizado para que os empregados desenvolvam os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho de suas atribuições com excelência.

A gestão por competências representa em seu todo, um sistema de gestão de pessoas, capaz de orientar as ações de desenvolvimento profissional e organizacional na direção correta, indo de acordo com as novas necessidades organizacionais.

Através da gestão por competências a empresa pode se conhecer melhor, descobrir quais competências precisa desenvolver para se tornar mais competitiva e sustentável ao longo do tempo.

Para que Serve a Gestão de Competências?

Segundo Alvarães (2007) a gestão por Competências serve para orientar as ações das pessoas no intuito de conseguir uma organização mais eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos. É muito mais do que uma forma de administrar, é uma filosofia de gestão de talentos nas empresas.

Nesta mesma linha, Ornelas (2007), afirma ser o grande desafio da gestão por competências a busca e o preparo das pessoas que ajudarão a empresa a atingir os resultados desejados, identificando as competências que vão garantir a manutenção do sucesso no presente e no futuro.

Através do modelo de gestão por competências, ainda para o mesmo autor, as organizações conseguirão alcançar seus objetivos com o alinhamento entre missão, visão e valores, a estratégia do negócio e a estratégia do capital humano.

Gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais. (DURAND, 2000; PRAHALAD, HAMEL, 1990 apud CARBONE, 2007).

Benefícios da Gestão por Competências

O modelo de gestão por competências apresenta vários benefícios às empresas que o adotam, como ganho de produtividade, qualidade, competitividade, melhor interação com os colaboradores, entre outros.

O modelo é um “processo que conduz os colaboradores a atingirem as metas e os objetivos da organização através de suas competências técnicas e comportamentais” (LEME, 2005). Ele também pode ser definido como “a forma eficaz de gestão das pessoas.

As competências da empresa definem como deve ser o comportamento do mercado, e esse comportamento aparece por meio de resultados conseguidos pelas pessoas” (RABAGLIO, 2001).

Desenvolver as competências da organização e das pessoas é um caminho para se vencer os desafios da organização e adequar as organizações aos novos paradigmas mundiais.

Dentre as diversas vantagens da gestão por competência estão, segundo Gramigna (2002)

  • A possibilidade de se definir perfis profissionais que favorecerão a produtividade;
  • O desenvolvimento das equipes orientado pelas competências necessárias aos diversos postos de trabalho;
  • A identificação dos pontos de insuficiência, permitindo intervenções de retorno garantido para a organização;
  • O gerenciamento do desempenho com base em critérios mensuráveis e passíveis de observação direta;
  • O aumento da produtividade e a maximização de resultados;
  • A conscientização das equipes para assumirem a co-responsabilidade pelo seu autodesenvolvimento, tornando o processo ganha-ganha. Tanto a organização quanto os colaboradores têm suas expectativas atendidas.

Importância da Gestão por Competências

Quando a gestão por competências se instala, evita-se que gestores e colaboradores percam seu tempo em programas de treinamento e desenvolvimento que nada têm a ver com as necessidades da organização e que não atendem às exigências dos postos de trabalho.

A organização de hoje precisa definir quais deverão ser suas competências imprescindíveis para competir num mercado altamente competitivo, já que a empresa precisa ter competência para executar da melhor maneira possível àquilo que seus clientes e parceiros necessitam.

Modelo de Gestão por Competências

Montar um modelo de gestão por competência em uma organização significa mapear as competências organizacionais e individuais que a organização precisa ter para que supere seus desafios estratégicos.

Definindo as competências organizacionais necessárias para o desenvolvimento da empresa, os gestores estarão aptos para definirem quais deverão ser as habilidades, atitudes e conhecimentos de cada área para que tais competências sejam desenvolvidas. Consequentemente, os gestores de cada área estarão aptos para definirem quais deverão ser os conhecimentos, atitudes e habilidades de suas equipes em relação às competências organizacionais. E por último, as equipes terão mais facilidade para definirem quais deverão ser os conhecimentos, as atitudes e as habilidades que cada um deverá desenvolver para que a empresa cresça.

Fonte: Carbone et al, 2009

Para a adequada execução das atribuições de cada cargo são necessárias competências específicas, conhecidas também por técnicas. Cada cargo é fundamental para o funcionamento do sistema que é uma organização e para a normatização destes cargos, geralmente as instituições utilizam o perfil e a descrição de cargos.

A descrição de cargos é um documento no qual se relata a missão do cargo, suas atribuições e as competências imprescindíveis para a execução das atividades, de forma assertiva e de maneira a contribuir para os resultados da instituição.

A partir desta normatização, o colaborador passa então a ter clareza do seu papel, da sua responsabilidade e de sua importância, ou seja, qual a abrangência do seu cargo e o que deve realizar.

Executar adequadamente as atribuições do cargo é fundamental para que, entre outras questões, se diminuam as condições inseguras e as chances de um acidente de trabalho.

Mapeamento das Competências na Gestão por Competências

O mapeamento de competências tem como propósito identificar a lacuna (ou gap do inglês) de competências, ou seja, a discrepância existente entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização (IENAGA,1998).

Para Rabaglio (2005), o mapeamento identifica as competências técnicas e comportamentais que são pré-requisitos para o alcance das estratégias da organização

Metodologias para Mapeamento de Competências

A metodologia de Rabaglio (2006) propõe a construção do mapeamento de competências através do perfil de competências (PC) do cargo ou função, trabalho criterioso que envolve o profissional da área de seleção e o gestor requisitante da vaga.

A identificação dos indicadores de competências, neste caso, é feita através da descrição de cargo e demais informações específicas dele e não através de comportamentos observados pelos colaboradores. A partir desse trabalho são extraídas as competências desejáveis para a eficácia do colaborador.

Para Kochanski (1998) a metodologia de mapeamento das competências, é adquirida depois de informadas as estratégias da empresa ou conforme abaixo:

  • Definição das principais competências;
  • Desdobramento das competências coletivas, por setor ou equipe;
  • Definição das competências individuais.

Podem-se iniciar este mapeamento através de uma reavaliação das descrições de cargos, visando atribuir competências relacionadas na execução de suas atividades com a estratégia da empresa.

Segundo Rabaglio (2001), a realização do mapeamento será mais eficaz quando toda a organização seja totalmente implantada desde a seleção por competência e depois procedendo à avaliação de desempenho.

Como aplicar a Gestão por Competência?

Para aplicar a gestão por competências a organização precisa identificar e definir as competências organizacionais e individuais essenciais para atingir seus objetivos estratégicos e adotar estratégias para sua aquisição, manutenção e potencialização.

O processo de gestão de pessoas com foco em competências engloba, de forma resumida; os seguintes pontos:

  1. Identificar as competências organizacionais que a empresa precisa ter para atingir seus objetivos, considerando sua visão, missão e objetivos estratégicos (planejamento estratégico);
  2. Mapear e relacionar as competências individuais necessárias para cada cargo (descrição de cargos);
  3. Identificar as competências que o colaborador possui (avaliação de desempenho);
  4. Fazer o cruzamento das informações apuradas nos passos anteriores (2 e 3) identificando o gap de treinamento;
  5. Traçar um plano de desenvolvimento específico para o colaborador (Plano de Desenvolvimento Individual).
Processo de gestão de pessoas com foco em competências

Gestão de Pessoas com foco em competências é um processo de gerir pessoas de forma a nivelar as competências individuais de cada cargo as necessidades da empresa, visando obter os melhores resultados possíveis, ela se concentra no desenvolvimento e engajamentos das pessoas, conciliando os objetivos das pessoas com o da organização, de forma que ambos sejam beneficiados.


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Forte abraço e sucesso!
José Sérgio Marcondes – CES
Especialista em Segurança Empresarial
Consultor em Segurança Privada
CEO/Diretor do IBRASEP

Indicação de Artigos Complementares

Sugiro a leitura dos artigos a seguir como forma de complementar o aprendizado desse artigo.

Gestão de Pessoas: O que é? Pilares, Função. Para que serve?

Competência Organizacional: O que é, Quais são, Como desenvolver?

Competência Individual: O que é, Quais são os Tipos e as 3 Dimensões

As 12 Competências Gerenciais Essenciais: O que são? e Quais são?

Competências Comportamentais: O que é, Importância e 12 Exemplos

Competências Técnicas: O que são? e Quais são? Competência Técnica

Dados para Citação Artigo

MARCONDES, José Sérgio (15 de junho 2021). Gestão por Competências: O que é, Para que serve e Como Aplicar. Disponível em Blog Gestão de Segurança Privada: https://gestaodesegurancaprivada.com.br/gestao-por-competencias-o-que-e-para-que-serve-e-como-aplicar/– Acessado em (inserir data do acesso).

Referências Bibliográficas

ARRÈGLE, J.L. Le Savoir et L´approche “Resource Based”: Une Ressource et une Compétence. Revue Française de Gestion, n. 105, p. 84-94, Septembre-Octobre, 1995.

CARBONE, Pedro Paulo. BRANDÃO, Hugo Pena. LEITE, João Batista Diniz. VILHENA, Rosa Maria de Paula. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 3ª ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.

DUTRA, J. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.

DUTRA, Joel de Souza. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo. Atlas, 2002.

FLEURY, A; FLEURY, M.T.L.. Estratégias Empresariais e formação de Competências: um Quebra-cabeça Caleidoscópio da Indústria Brasileira. 3ªed., São

IENAGA, C. H. Competence Based Management: Seminário Executivo. São Paulo: Dextron Consultoria Empresarial, 1998.

KOCHANSKI, J. Mais e melhores competências. São Paulo: Ed. HSM, 1998.

LEME, R.. Aplicação prática de gestão de pessoas: mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualimark, 2005.

PARRY, S. B. The quest for competencies. Training, july, p. 60, 1996.

RABAGLIO, M. O. Ferramentas de avaliação de performance com foco em competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competência. SãoPaulo: Educator, 2001

RABAGLIO. M. O.. Ferramentas de avaliação de performance com foco em competências.2ªed., Rio de Janeiro: Qualimark, 2006

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Sobre o Autor

José Sergio Marcondes
José Sergio Marcondes

José Sergio Marcondes é formado em Gestão de Segurança Privada e possui MBA em Gestão Empresarial e Segurança Corporativa. É especialista em Segurança Privada, certificado com CES (Especialista em Segurança Empresarial) e CPSI (Certificado Profissional em Segurança Internacional). Atualmente, atua como consultor e diretor do IBRASEP, trazendo uma notável expertise em segurança, além de possuir sólidos conhecimentos nas áreas de gestão empresarial Com mais de 30 anos de experiência na área de segurança privada, acumulando resultados relevantes nas áreas operacionais, administrativas e comerciais.

2 Comentários

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  1. Olá Júnior!
    Infelizmente as empresas de segurança privada ainda não contratam por critério de competências, motivo pelos quais elas deixam de contratar talentos que poderiam contribuir enormemente para o seu sucesso no mercado. Em alguns casos candidatos com uma qualificação acima da média são vistos como ameaças por alguns gestores e supervisores, que acabam boicotando o acesso desses profissionais mais qualificados nas empesas que trabalham. Não dessita e siga em frente, a sua hora irá chegar.
    Forte abraço e sucesso.

  2. Boa tarde Sr José Sérgio! Sou seu leitor a tempos , em outra oportunidade comentei a respeito das empresas de segurança. Sou vigilante, extensão transporte valores, técnico contábil ,Gestor de Segurança Privada, tenho algumas extensões e recentemente conclui Pos Lato Senso. Nunca fui chamado para nenhum processo seletivo. Trabalho de Vigia.

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