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Gestão de Talentos: O que é? Qual, Objetivo, Importância e Processos

Gestão de Talentos: O que é? Qual, Objetivo, Importância

Gestão de talentos é uma estratégia utilizadas na gestão de pessoas com o objetivo de atrair, contratar e reter talentos (profissionais de destaque) para empresa, criando um ambiente competitivo com colaboradores talentosos, engajados, motivados e que contribuem para sustentabilidade e crescimento da empresa.

A Gestão de Talentos tem como objetivo captar, desenvolver, reter e valorizar os colaboradores que fazem a diferença para o negócio da empresa, obtendo assim vantagens competitivas no mercado que atua.

Talento são aqueles indivíduos que devido as suas características e atributos pessoais, diferencia-se do colaborador dito “normal”. São colaboradores que fazem a diferença na organização.

Gerenciar talentos é um dos aspectos da gestão moderna, onde o RH e o gestor de equipes, passam a implementar estratégias não só para seleção e atração de novos colaboradores, mas também para o desenvolvimento, crescimento e retenção dos talentos identificados.

Postado 10/05/2021
Escrito por José Sérgio Marcondes – CES
Especialista em Segurança Empresarial
Consultor em Segurança Privada
CEO/Diretor do IBRASEP

O que São Talentos?

Do latim “talentum”, o significado de talento está relacionado com a aptidão ou a inteligência. Assim, talento é a capacidade para exercer determinada ocupação ou para desempenhar uma atividade. É a inclinação natural de uma pessoa para realizar determinada atividade, e facilita o sucesso nesta atividade.

Talento está nas características das pessoas, nos seus atributos individuais, ou seja, nos seus conhecimentos, habilidades e atitudes (competências individuais).

Talento é a combinação do conjunto de habilidades, competências e experiências necessárias para o desempenho no trabalho. (BERGER; BERGER, 2004, p.233).

É bom esclarecer que Talento e Dom tem significados diferentes, pois muita gente acredita que sejam sinônimos.

O “Dom” vem da palavra latina “donum” e significa presente, dádiva, refere-se a uma característica inata de uma pessoa, ou seja, ela já nasce com essa característica. Por exemplo: uma pessoa que toca violão brilhantemente, enquanto outras treinam por anos a fio e não conseguem resultado similar. Já o “Talento” é algo que podemos desenvolver e aperfeiçoar ao longo da vida.

O desempenho de um talento diferencia-se do de um colaborador dito “normal”, os talentos nas empresas necessitam de algo mais, algo que se vê e que se sente, o talento manifesta uma entrega no que faz fora do comum, mobiliza o seu esforço e a sua paixão na direção de algo que um colaborador “normal” não consegue antecipar, e que no seu conjunto lhe permite uma performance excelente. (Camara, Guerra, & Rodrigues, 2007)

O talento tem que ser visto como algo potencial, que se não for desenvolvido não produzirá os efeitos desejados. Talentos são aqueles indivíduos que podem fazer a diferença no desempenho organizacional através da sua contribuição imediata ou através da demonstração de elevado potencial a longo prazo (CIPD, 2013).

Talento é igual a competência vezes comprometimento vezes contribuição. (ULRICH, 2007, p. 32).

O que é Gestão de Talentos?

A Gestão de Talentos (GT) pode ser entendida como o uso sistemático da gestão de pessoas alinhada às diretrizes estratégicas da organização para atrair, desenvolver e reter indivíduos com altos níveis de capital humano, tais como competência, personalidade e motivação (TARIQUE; SCHULER, 2010).

A Gestão de Talentos envolveria a prática de atividades e processos que contribuem para a sustentabilidade da vantagem competitiva da organização e para a construção de uma nova arquitetura de gestão de pessoas que facilite e promova o preenchimento das posições-chave na empresa.

Noe (2010) define a Gestão de Talentos como um processo que consiste em atrair, reter, desenvolver e motivar trabalhadores e gestores altamente qualificados, de forma a melhorar os resultados de uma organização.

Guerci e Solari (2012) referem que a Gestão de Talentos pode ser vista como um conjunto de processos que visam garan tir um fluxo apropriado de recursos dentro de uma organização.

A GT está associada à presença de qualidade na força de trabalho, ou seja, com a presença de trabalhadores altamente qualificados e com valor para a organização e cujo valor futuro pode ser melhorado através de algum investimento (Aned et al, 2013).

É um processo que consiste em atrair, reter, desenvolver e motivar trabalhadores e gestores altamente qualificados, de forma a melhorar os resultados de uma organização.

Qual o Objetivo da Gestão de Talentos?

O principal objetivo da Gestão de Talentos é aumentar a competitividade da organização, frente a seus concorrentes e e mercado de atuação, por meio da contratação e manutenção de pessoas talentosas e comprometidas com os objetivos estratégicos da empresa.

A Gestão de Talento visa inicialmente contratar o colaborador certo, com as competências necessárias para a função certa (Cappelli, 2008).

Tendo em mente que o objetivo da gestão de talentos é permitir que a organização alcance seus objetivos globais, algumas ações e atitudes podem ser focadas para favorecer a estratégia empresarial definida pela organização:

  • Ter certeza do perfil do colaborador (saber quem e o que se está procurando) – ter definições detalhadas do que é necessário para se obter um desempenho excepcional em uma determinada função ou trabalho;
  • Desenvolver pontes de ‘talento sustentável’ – construir um banco de talentos utilizando fontes internas e externas, vinculando o recrutamento e processos de planejamento de sucessão. Sequencialmente, implementar uma estratégia de retenção de seus melhores funcionários e oferecer oportunidades de desenvolvimento de carreira atraentes;
  • Desenvolver uma cultura de remuneração por desempenho – premiar por atingimento de metas através de ferramentas e métricas. Uma boa estratégia é implantar análises trimestrais que forneçam um feedback mais imediato às pessoas. Por sua vez, este feedback pode ser usado para melhorar o desempenho do colaborador em um curto prazo, aperfeiçoando assim o desempenho global e de comunicação em todos os níveis;
  • O RH e os gestores de pessoas devem trabalhar juntos – a chave aqui é o trabalho e ações alinhadas com as lideranças, ou seja, as ações desenvolvidas pelo RH para resultar em êxito devem ter o apoio do executivo principal da organização bem como dos outros gestores que forneçam os recursos, o orçamento, a comunicação e o apoio necessários para o sucesso;
  • Tornar os colaboradores produtivos a uma velocidade mais rápida – a informação e interação são essenciais. O processo de integração é um conjunto de padrões que ajuda rapidamente a produtividade, explicando não apenas o que deve fazer desde os primeiros dias na organização ou em uma nova posição, mas também proporciona informações valiosas sobre a cultura da corporação;
  • Alinhar as metas e objetivos da organização – para atingir resultados é preciso garantir que a força de trabalho esteja realizando tarefas nos níveis mais altos de desempenho. É necessário ter a certeza de que todos estão trabalhando para atingir os objetivos e metas corretos.

Qual a Importância da Gestão de Talentos?

A importância da gestão de talentos está vinculada ao capital humano, que constitui um valor competitivo nas empresas. Cada vez mais é necessário formar e gerir equipas de pessoas talentosas, com competências adequadas as necessidades da empresa e as exigências do mercado.

Segundo Chiavenato (2004), gerir talento humano é parte indispensável para o sucesso das organizações, pois ter pessoas não significa necessariamente ter talentos. Um talento é sempre um tipo especial de pessoa nem sempre as pessoas são talentos, pois para ter talento a pessoa precisa ter algum diferencial que a valorize.

Os profissionais talentosos que se destacam na organização, são segundo Lorsch e Thierney (2003) a base do seu sucesso. Constata-se assim, a importância de não se ter apenas pessoas, mas sim profissionais que se destaquem, e que tenham capacidade de acrescentar valor à empresa, pois quando a empresa desenvolve talentos humanos, também aperfeiçoa o capital humano.

(Chiavenato, 2004, p. 54)“o conceito de talento humano conduz necessariamente ao conceito do capital humano – o património inestimável que uma organização pode reunir para alcançar competitividade e sucesso.”

Assim como um time de futebol, que quanto mais talento possui em sua equipe mais vitórias conquista, as empresas devem buscar atrair e reter o maior numero de talentos que conseguir, dessa forma terá maior vantagem competitiva em relação a seus concorrentes.

Processo Gestão de Talentos

Segundo Tarique e Schuler (2010) o processo de gestão de talentos se baseia em três passos fundamentais, a identificação e atração de talentos, o desenvolvimento desse talento através do potencial de cada um e a retenção de talentos nas organizações. Tal pode ser verificado na tabela em baixo:

Processo gestão de talentos

Como fazer a gestão de talentos?

A gestão de talentos pode ser feita por meio da implementação de estratégias integradas ou sistemas destinados a melhorar os processos de recrutamento, desenvolvimento e retenção de pessoas com as habilidades e aptidões indispensáveis para satisfazer necessidades atuais e futuras da organização.

Os gestores de talentos precisam motivar, engajar, incentivar, organizar políticas, entendendo o estado particular de seu ambiente corporativo e, então, implementar as estratégias certas e adequadas a sua cultura, para que seus colaboradores possam levar ao sucesso da organização.

Uma boa ação é incentivar a comunicação interna sobre os objetivos individuais e como eles se alinham com a visão da organização. O processo não apenas envolve os colaboradores, mas garante que todos estarão alinhados quando houver mudança de prioridades.

Sistema Gestão de Talentos

Como já vimos logo acima, o sistema de gestão de talentos envolve três processos básicos:

  • Atrair talentos;
  • Reter talentos; e
  • Desenvolver talentos.

1. Como Atrair Talentos

A atração de novos talentos tem normalmente duas razões, uma de reação à necessidade de preenchimento de uma vaga ou de uma exigência específica do negócio, nesta situação a atração é reativa.

Quando se prevê um contexto de negócio que obriga a recrutar externamente potenciais ou atuais talentos ou há possibilidade de desenvolvimento interno de talentos, chama-se atração proativa. Assim as empresas têm duas formas de atrair talento. Uma interna, desenvolvendo o seu talento embrionário e outra externa.

O recurso ao talento interno pressupõe uma gestão muito específica de otimização de potencial dos colaboradores, uma gestão integrada de carreiras e planos de sucessão com politicas especificas de desenvolvimento de colaboradores com potencial, permitirá á empresa uma fonte permanente de talento. Este processo interno é também entendido pelos colaboradores como um meio de desenvolvimento que vai ser crucial para a sua retenção e motivação.

A atração de talentos externo, deve estar assente numa estratégia proativa de análise permanente dos concorrentes para potenciais lugares/chaves, dentro de uma análise prospetiva do negócio, para isso há que estar preparada para em termos operacionais, poder desenvolver ações de atração de novo talento. (Camara, Guerra, & Rodrigues, 2007).

Uma boa política de atração de talentos, pressupõe que a mesma esteja sustentada numa estratégia de atração de talento proativa, apostando no desenvolvimento de potenciais talentos internos e sonda permanentemente o talento externo em diversas áreas de negócio.

Para um talento ser considerado como tal, tem de atingir os objetivos funcionais que lhe são confiados, assim como para alcançar os seus objetivos tem de manifestar um comportamento alinhado com os objetivos dos outros e da empresa em geral, respeitando a sua cultura os padrões éticos de atuação.

2. Como Reter Talentos

A retenção do talento é uma peça crucial da Gestão do Talento. Com um mercado de trabalho em agitação conseguir reter um talento, torna-se uma vitória de qualquer empresa.

A força de trabalho está mais flexível, menos fiel, havendo uma considerável atividade na procura de trabalhos com melhores perspetivas.

Há vários fatores que podem influenciar a retenção de um talento, o desenvolvimento permanente, sistemas de recompensas adequados, níveis motivacionais elevados baseados num forte compromisso, estrutura que lhe permita um papel adequado ao seu nível de desempenho, são fatores que interferem diretamente na retenção de um talento.

No entanto o talento também não suporta um estilo de gestão inadequado e uma chefia sem talento. Um dos fatores de retenção é o salário emocional ou seja o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, conseguir um forte compromisso com a organização, o desenvolvimento profissional, a satisfação com as variáveis objetivas e subjetivas do trabalho e consequentemente motivação, a forma como o talento se sente crescer e desenvolver na carreira.

Para a retenção de talentos a organização terá de adequar o sistema de recompensas às caraterísticas do talento, ao seu valor e impacto no negócio, visto que as regras tradicionais normalmente não satisfazem as suas expetativas, também a motivação é um fator importantíssimo para a retenção do talento, tal como a palavra indica “motivo” para a ação, ou seja o talento terá de ter um motivo para mostrar o seu talento.

A organização deverá de criar dinâmicas que levem a que o talento se sinta permanentemente estimulado a agir na direção que se pretende, as caraterísticas individuais do talento, baseadas em processos complexos de adaptação e reconstrução do real, podem levar o talento a manifestar comportamentos cujos modelos de ação caracterizam um comportamento “desmotivado”.

3. Como Desenvolver Talentos

O desenvolvimento de um talento é uma das melhores forma de garantir a sua retenção. Para um Talento desenvolvimento significa experiências desafiantes, orientação, feedback e aconselhamento, uma permanente troca de experiências e o ativar de novas. Para que essas experiências sejam cada vez mais gratificante, é fundamental que o desenvolvimento seja para todos.

Uma politica de desenvolvimento de talentos pressupõe que haja um planeamento de estratégico onde o talento possa crescer e aplicar no seu todo os seus conhecimentos.

,ara garantir a retenção de um talento é exigido gestores que lhes proporcionem desenvolvimento com políticas de mentoria e Coaching bem definidas. A mentoria e o Coaching são atualmente duas vias fundamentais para proporcionar ao talento um processo de desenvolvimento permanente. (Camara, Guerra, & Rodrigues, 2007)


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Forte abraço e sucesso!
José Sérgio Marcondes – CES
Especialista em Segurança Empresarial
Consultor em Segurança Privada
CEO/Diretor do IBRASEP

Indicação de Artigos Complementares

Sugiro a leitura dos artigos a seguir como forma de complementar o aprendizado desse artigo.

Competência Individual: O que é, Quais são os Tipos e as 3 Dimensões

Gestão de Pessoas: O que é? Pilares, Função. Para que serve?

Dados para Citação Artigo

MARCONDES, José Sérgio (). . Disponível em Blog Gestão de Segurança Privada: – Acessado em (inserir data do acesso).

Referências Bibliográficas

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Berger, L. A., & Berger, D. R. (2004). The Talent Management Handbook. USA: McGrawHill

Camara, P. B., Guerra, P. B., & Rodrigues, J. V. (2007). Novo Humanator (1ª ed.). Lisboa: Dom Quixote.

Cappelli, P. (March de 2008). Talent Management for the Twenty-First Century. Harvard Business Review, pp. 74-81.

Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). (2013). Talent Management: an Overview.

Chiavenato, I. (2009). Recursos Humanos. São Paulo: Atlas.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed, rev. e atual. Rio de Janeiro: Campus, Elsevier Publishing Company, 2004.

COLLINGS, D. G.; MELLAHI, K. Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource

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Guerci, M. & Solari, L. (2012). Talent Management Practices in Italy – Implications for Human Resource D evelopment.

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Lorsch, J. W., & Thierney, T. J. (2003). Alinhando as estrelas: como obter o maximo de seus melhores profissionais. Rio de Janeiro: Campus.

Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2002). A Guerra pelo Talento. Rio de Janeiro: Campus.

TARIQUE, I.; SCHULER, R. S. Global talent management: Literature review, integrative framework, and suggestions for further research. Journal of World Business, v. 45, n. 2, p. 122-133, 2010.

ULRICH, D. The Talent Trifecta. Workforce Management, v. 86, n. 15, p. 32, 2007.

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Sobre o Autor

José Sergio Marcondes
José Sergio Marcondes

Graduado em Gestão de Segurança Privada, MBA em Gestão Empresarial e Segurança Corporativa. Detentor das Certificações CES (Certificado de Especialista em Segurança Empresarial), CPSI (Certificado Profesional en Seguridad Internacional), CISI (Certificado de Consultor Internacional en Seguridad Integral, Gestión de Riesgos y Prevención de Pérdidas). Mais de 30 anos de experiência na área de segurança privada. Consultor e diretor do IBRASEP, trazendo uma notável expertise em segurança, além de possuir sólidos conhecimentos nas áreas de gestão empresarial.

2 Comentários

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  1. Olá Carlos Alberto de Oliveira!
    Infelizmente muitos ocupam o cargo de gestor sem conhecimento e habilidade para atuar como um verdadeiro gestor de pessoas.
    Obrigado pelo seu comentário.
    Forte abraço e sucesso.

  2. Boa noite!

    Parabéns pelo seu artigo,

    A verdade é que ainda não temos este nível de consciência e percepção na grande maioria dos nossos gestores.

    O assunto “Gestão de Talentos” eu acompanho a muito tempo e sinto na pele a falta de sensibilidade tácita em nossa Corporação. Que pena. Creio que o papel da GT seja identificar as habilidades, conhecimentos e atitudes das pessoas para poder gerir o melhor de cada pessoa…. pena que na segurança pública esse tema ainda é muito pouco explorado….

    Seu artigo é abrangente e esclarecedor.

    Carlos Alberto de Oliveira

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