Gestão de Pessoas: O que é? Pilares, Função. Para que serve?

Gestão de Pessoas é o processo de gerir pessoas de forma a maximizar seus potenciais e obter os melhores resultados possíveis, focando no desenvolvimento e engajamentos das pessoas, conciliando os objetivos das pessoas com o da organização, de forma que ambos sejam beneficiados.

Está diretamente ligada ao desenvolvimento contínuo dos colaboradores, tendo em vista sempre o bem-estar coletivo e os resultados da organização.

O funcionamento da gestão de pessoas se baseia em ações que visem a constante evolução dos colaboradores e que promovam o bem-estar fisco, intelectual e emocional das pessoas.

Seus principais objetivos são os de atrair, reter e motivar colaboradores e talentos para a organização.

Postado 02/03/2021
Escrito por José Sérgio Marcondes – CES
Especialista em Segurança Empresarial
Consultor em Segurança Privada
CEO/Diretor do IBRASEP

Índice do Conteúdo

O que é Gestão?
O que é Gestão de Pessoas?
A Gestão de Pessoas nas Organizações
Como funciona a Gestão de Pessoas?
Quais os Objetivos da Gestão de Pessoas?
Qual a importância da Gestão de Pessoas para as Empresas?
Quais os Pilares da Gestão de Pessoas?
Responsáveis pela Gestão de Pessoas na Organização?
Principais Processos da Gestão de Pessoas?
Principais Ferramentas de Gestão de Pessoas?
Indicação de Artigos Complementares
Dados para Citação Artigo
Referencias Bibliográficas

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O que é Gestão?

Gestão é o processo de se conseguir obter resultados (produtos ou serviços) com a participação de outras pessoas.

Resume-se ao processo de estabelecer objetivos, desenvolver e orientar o caminho a ser seguido, monitorar/controlar os resultados, e aplicar medidas corretivas quando necessário. Envolve planejamento, organização, comunicação, liderança e avaliações.

A gestão é a parte da administração focada em processos e recursos específicos, afim de concentrar esforços e atenção a um processo ou recurso especifico.

A gestão empresarial pode ser dividida em diversas áreas, de acordo as suas funções e especialização. Entre elas podemos citar:

• Gestão de processos;
• Gestão de projetos;
• Gestão de tecnologia da informação;
• Gestão de materiais;
• Gestão financeira;
• Gestão da qualidade;
• Gestão da Segurança; e
• Gestão de Pessoas.

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O que é Gestão de Pessoas?

Gestão de Pessoas é o processo de gerir pessoas de forma a maximizar seus potenciais e obter os melhores resultados possíveis, focando no desenvolvimento e engajamentos das pessoas, conciliando os objetivos das pessoas com o da organização, de forma que ambos sejam beneficiados.

A gestão de pessoas está diretamente ligada ao desenvolvimento contínuo dos colaboradores, tendo em vista sempre o bem-estar coletivo e os resultados da organização.

O ser humano carece de estímulos contínuos para identificar oportunidades e desenvolver um bom trabalho. Neste sentido, a gestão de pessoas tem a missão de encontrar as melhores práticas para supri essa necessidade.

A gestão de pessoas busca por meio de um conjunto técnicas e práticas maximizar o potencial dos comportamentos humanos. Para que isso seja atingido, são aplicadas metodologias especificamente objetivadas a desenvolver o capital humano.

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A Gestão de Pessoas nas Organizações

A Gestão de Pessoas nas organizações refere-se ao processo de gerir pessoas de forma a maximizar suas competências e obter os melhores resultados possíveis, focando no desenvolvimento e engajamento das pessoas, conciliando os objetivos das pessoas com o da organização.

 Neste contexto, ambos são beneficiados: o colaborador cresce como profissional, enquanto a organização capacita e engaja sua equipe e melhora os seus resultados.

É uma das maneiras mais adequadas de estimular e acompanhar o desenvolvimento das diferentes competências das pessoas, conciliando os interesses da empresa e os anseios profissionais e pessoais das pessoas.

É uma estratégia adotada para assegurar que os colaborares da empresa estejam envolvidos com seu trabalho e encontrem as melhores condições possíveis para realizá-lo em alto nível.

A gestão de pessoas nas empresas refere-se a aplicação de um conjunto de conhecimentos e técnicas administrativas especializadas no gerenciamento das relações das pessoas com as empresas, com o objetivo de atingir os objetivos empresariais, bem como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas envolvidas.

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Como funciona a Gestão de Pessoas?

O funcionamento da gestão de pessoas se baseia em ações que visem a constante evolução dos colaboradores e que promovam o bem-estar fisco, intelectual e emocional das pessoas.

Isso faz com que o ambiente organizacional favoreça o sucesso tanto individuais quanto do trabalho em equipe, fatores que implicam decisivamente no sucesso da empresa.

No meio organizacional o relacionamento interpessoal pode interferir na disposição dos profissionais, em sua produtividade e motivação.

Neste contexto a gestão de pessoas age como uma estratégia capaz de promover a ordem e o bem-estar em benefício da organização.

A gestão de pessoas tem a finalidade de administrar o capital humano das empresas, para isso utiliza técnicas de recursos humanos para conciliar os objetivos dos colaboradores com os da organização.

As técnicas envolve motivação, retenção, capacitação e recompensas ao colaborador, com o objetivo de melhorar seu desempenho.

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Quais os Objetivos da Gestão de Pessoas?

Os principais objetivos da gestão de pessoas nas empresas são os de atrair, reter e motivar colaboradores e talentos para a organização, por meio do desenvolvimento contínuo dos colaboradores, tendo em vista sempre o bem-estar coletivo e os resultados da empresa.

Os objetivos complementares que influenciam no atingimento dos objetivos principais são:

• Buscar o comprometimento dos gestores de pessoas com os princípios e pilares da gestão de pessoas;
• Criar condições e ambiente favoráveis a motivação e bem estar dos colaboradores;
• Estabelecer processo de comunicação da empresa e interpessoal transparente, dinâmico e ético;
• Estimular o respeito as diferenças e o trabalho em equipe;
• Contribuir para formação de uma cultura de desenvolvimento continuo e alto desempenho;
• Propiciar meios e condições para que os colaboradores adquiram conhecimentos e habilidades conforme as suas necessidades e as da organização;
• Desenvolver as potencialidades das pessoas;
• Garantir que a organização tenha pessoas talentosas, qualificadas, motivadas e engajadas com os objetivos da organização;
• Alinhar as pessoas aos objetivos e estratégias da organização;
• Criar uma relação positiva entre os gestores, colaboradores e a organização, e um clima de respeito, confiança e comprometimento mútuo.

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Qual a importância da Gestão de Pessoas para as Empresas?

A importância da gestão de pessoas para empresa está diretamente ligada ao fato de que as empresas são formadas por pessoas e, por isso, elas são os ativos mais valiosos de uma organização, sem os quais a empresa não chega a lugar algum.

Sem colaboradores motivados e engajados com sua missão e objetivos, a empresa corre o risco de perder bons talentos, e ter uma alta rotatividade. Gerando um clima empresarial ruim, afetando negativamente a produtividade e performance da empresa.

O tempo em que os salários eram o maior atrativo para despertar o interesse das pessoas pela empresa acabou. Atualmente, elas querem ter uma visão clara das possibilidades de crescimento profissional , querem ser ouvidas e valorizadas, querem participar das decisões, buscam ter mais liberdade de escolhas, posicionamentos e desenvolvimento.

É neste contexto que a aplicação da gestão de pessoas se torna um diferencial competitivo para qualquer empresa. Ela permite que os gestores planejem, organizem e liderem ações de forma a conciliar os interesses da organização com os de seus colaboradores.

Uma gestão de pessoas eficiente permite que a organização tenha condições de oferecer aos seus clientes um atendimento ou produto mais personalizado e eficiente. Isso porque os colaboradores permanecem mais engajados e comprometidos com a missão e objetivos da empresa.

A adoção de boas práticas de gestão de pessoas proporciona a satisfação dos colaboradores, o que influencia diretamente e positivamente na sua motivação, produtividade e qualidade, o que resulta no sucesso sustentável e contínuo da empresa.

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Quais os Pilares da Gestão de Pessoas?

O pilares da gestão de pessoas são uma lista de condições que propiciam e sustentam a gestão de pessoas, servem como base para se atingir a eficiência na gestão. A seguir os seis principais pilares da gestão de pessoas:

1. Motivação;
2. Liderança;
3. Comunicação;
4. Trabalho em Equipe;
5. Conhecimento e Competência; e
6. Treinamento e Desenvolvimento.

1. Motivação

O ponto inicial e crucial de uma boa gestão de pessoas é a motivação. Ela é o motor que move as pessoas para a ação, é por influencia dela que o indivíduo decide a quantidade de energia que vai empregar numa atividade e o tempo que vai se dedicar a esse fim.

Motivação refere-se à condição do organismo que influencia a direção do comportamento. É o “motivo para a ação”.

Envolve o direcionamento momentâneo do pensamento, da atenção, da ação a um objetivo visto pelo indivíduo como interessante e positivo. Esse direcionamento ativa o comportamento.

Quando uma pessoa está desmotivada é preciso identificar o que está gerando essa desmotivação, para reverter está situação o mais breve possível, antes que ela comece a afetar o seu desempenho profissional e a sua relação com sua equipe e com a empresa.

Os meios utilizados para motivar as pessoas são variados, envolvem: uma boa liderança, reconhecimentos de desempenho por meio de bônus ou prêmios, plano de carreira, plano de desenvolvimento pessoal, projetos desafiadores, entre outras ações.

O fundamental neste caso é o gestor conhecer bem cada membro da sua equipe, descobrir e entender o que motiva cada pessoa a continuar na empresa, a se comprometer e dar o melhor de si para os objetivos e metas definidas.

Você deve ter sempre em mente que, a motivação e o sucesso profissional varia de pessoa para pessoa, e que a habilidade de entender e utilizar essa informação é o principal segredo de uma boa gestão de pessoas.

2. Liderança

Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem de forma motivada e cooperativa, visando atingir objetivos identificados e estabelecidos como sendo para o bem comum de todos.

A liderança é um meio de propiciar e manter a motivação nas pessoas em direção a um objetivo.

A influência de um líder sobre as pessoas é primordial para o sucesso de qualquer projeto. A liderança estimula a motivação, desenvolve habilidades, orienta e serve como exemplo.

Atualmente as pessoas querem ser lideradas e não chefiadas. Elas querem alguém capaz de ouvi-las, de ter empatia com seus sentimentos e desejos, que além de cobrá-las pelas suas metas, as defenda, desenvolva e as motive rumo ao sucesso profissional.

Atualmente passamos a maior parte do nosso dia nas empresas ou a serviço delas, executando tarefas, trocando ideias e informações. E uma boa uma boa liderança, associada a gestão de pessoas deve ser capaz de manter um bom ambiente de trabalho, onde o convívio seja prazeroso para todos.

3. Comunicação

Se a motivação é pilar inicial da gestão de pessoas, a liderança umas das formas de gerar e manter a motivação. A comunicação é a base para que tudo transcorra bem.

A comunicação possibilita a interação entre as pessoas, permite a troca de ideias e sentimentos, a transmissão de informações e a multiplicação do conhecimento.

Uma comunicação objetiva, transparente, aberta e sem hierarquias, estimula o senso de dono nos colaboradores e faz com que os mesmos se sintam parte fundamental da empresa e dos objetivos estabelecidos.

Sem um diálogo franco e objetivo, muitas informações se perdem pelo caminho. E isso abre precedentes para interpretações equivocadas, improvisos, desentendimentos, e desmotivação.

Dentro do conceito de gestão de pessoas, o colaborar sempre deve ter um feedback sobre as tarefas desempenhadas, principalmente referente ao seu desempenho e as necessidades de aprimoramento.

Dar retorno quanto ao desempenho do colaborador abre um canal de comunicação confiável, e a possiblidade aperfeiçoamento profissional. Assim é possivel mostrar se ele está no caminho certo e quais correções precisam ser implementadas.

4. Trabalho em Equipe

Saber trabalhar em equipe é um grande diferencial competitivo, e a gestão de pessoas deve criar um ambiente propício e estimular essa prática.

O trabalho em equipe refere-se a atividade desenvolvida por um número reduzido de pessoas com competências e habilidades complementares, comprometidas umas com as outras pelo(s) mesmo(s) objetivo(s).

 No trabalho em equipe as pessoas agem em busca de um objetivo em comum. Ou seja: as pessoas não realizam suas atividades de forma totalmente individual, o trabalho de um integrante complementa o que foi executado pelo outro, sendo que a cooperação de todos garante que o resultado final desejado seja alcançado.

As pessoas são indivíduos complexos com vivências próprias, interesses e opiniões próprias, neste contexto a gestão de pessoas deve ser capaz de fazer ajustes, aproximar diferenças, neutralizar rivalidade e conciliar objetivos. Afinal de contas, todos possuem um objetivo em comum: atingir as metas da empresa.

A empresa deve estimular o espírito colaborativo para minimizar os conflitos por meio de reuniões e treinamentos.

Como nem tudo é trabalho, é importante criar momentos de integração fora da empresa com happy hours, festas de encerramento e outros tipos de confraternizações que aproximem as pessoas.

5. Conhecimento e Competência

Não existe um colaborador totalmente pronto, ele sempre terá algo a aprender ou aperfeiçoar, e suas competências serão desenvolvidas continuamente ao longo da sua carreira.

Conhecimento como a própria origem da palavra indica, é o ato ou efeito de conhecer, de saber, condição adquirida pelo estudo ou pela experiência.

Refere-se a um conjunto de informações que o indivíduo adquire por meio da sua experiência, aprendizagem, crenças, valores e insights sobre algo no decorrer da sua vida.

O conhecimento é o principal fator de influência nas decisões, atitudes, comportamentos e perspectiva, ele é capaz de expandir o potencial de uma pessoa.

De forma resumida, competência profissional indica um conjunto de características de um indivíduo que o ajudam a realizar as suas funções no âmbito profissional.

No contexto da gestão de pessoas, a competência envolve a existência simultânea de três condições no indivíduo: o conhecimento, a habilidade e a atitude (sigla CHA).

• Conhecimento: está relacionado ao aprendizado adquirido (qualificação);
• Habilidade: condição adquirida com a prática do conhecimento adquirido (experiência funcional);
• Atitude: vontade/motivação para fazer (capacidade gerar resultados);

Todo conhecimento técnico pode ser ensinado e as competências podem ser desenvolvidas, já a atitude depende no indivíduo, e está diretamente ligada ao seu grau de motivação.

A possibilidade de aprender e crescer na empresa é um dos motivos pelos quais os colaboradores se mantém motivados. A empresa que valoriza isso e trabalha nesse sentido, garante uma gestão de pessoas assertiva.

Neste sentido, é essencial que os colaboradores possam avaliar e identificar quais conhecimentos e competências precisam ser trabalhados para que eles possam oferecer o melhor de si. Isso pode ser feito por meio da Avaliação de Desempenho.

Assim, empresa e empregado conseguem ter uma visão do que precisa ser melhor trabalhado.

6. Treinamento e Desenvolvimento

Por último e não menos importante, após identificar as deficiências que impedem que o colaborador alcance seu potencial, é hora de começar o treinamento e desenvolvimento profissional dos mesmo.

É uma atividade conjunta, onde a empresa incentiva e propicia a aquisição de conhecimento, para que o profissional possa aplicar o conhecimento adquirido no seu trabalho de forma eficiente. Assim todos crescem juntos.

Uma ferramenta muito útil nesse processo é o Plano de Desenvolvimento Individual.

O desenvolvimento profissional representa a aquisição de conhecimentos e habilidades necessários para executar a profissão de forma adequada, que atenda as necessidades e expectavas da profissão e da organização.

Em termos gerais, podemos dizer que o desenvolvimento profissional pode ser adquirido através de cursos específico na área de interesse, treinamento teóricos e práticos, realizados tanto fora da empresa, como na própria empresa, e em alguns casos, no próprio local de trabalho, a fim de desenvolver e melhorar as habilidades profissionais.

Autodesenvolvimento profissional

O autodesenvolvimento profissional atualmente é muito valorizado nas empresas.

Na prática, essa competência se refere às atitudes que uma pessoa adota para melhorar a sua performance profissional e contribuir para a organização da qual ela faz ou quer fazer parte.

O autodesenvolvimento envolve a capacidade da pessoa de analisar seus conhecimentos, habilidades, competências, hábitos e comportamentos, e de identificar quais são seus pontos fortes, para potencializá-los, e quais são seus pontos fracos, para minimizá-los e desenvolve-los. Isso demanda uma capacidade de autoanalise e de conhecimento de si.

Dessa forma, o profissional busca o sucesso pelos seus próprios meios e força de vontade, numa atitude proativa, ou seja, não transfere para empresa ou outras pessoas esta responsabilidade. Faz uso dos meios fornecidos pela empresa, más assume a responsabilidades pelos resultados.

A gestão de pessoas deve assumir a sua responsabilidade pelo desenvolvendo dos colaboradores, fornecendo os meios e condições para tal, e estimular o autodesenvolvendo, condição indispensável paro o sucesso profissional.

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De quem é a responsabilidade pela Gestão de Pessoas na Organização?

É comum confundir gestão de pessoas com Gestão de Recursos Humanos ou, ainda, achar que o RH é o único departamento da empresa responsável por fazer a gestão de pessoas.

Atualmente o departamento de RH tem uma função estratégica nas empresas, e várias atrições especificas com relação aos recursos humanos, porém a gestão de pessoas é processo compartilhado com todos os gestores de departamentos da empresa

O RH é o departamento responsável por desenvolver, propor, e executar as políticas e processos que contribuam para a contração, manutenção e desenvolvimento dos colaboradores e de fomentar boas práticas para a gestão de pessoas.

Cada gestor é o responsável pela liderança em sua unidade de trabalho, e corresponsável pelo desenvolvimento dos integrantes de sua equipe

Por muito tempo, o RH foi considerado o único responsável para lidar com tudo aquilo o que envolvesse as pessoas de um organização.

Gradativamente, o departamento foi assumindo um papel mais estratégico e de orientação, e muitas da funções do RH passaram a ser compartilhadas com os gestores da organização.

Nessa movimentação, os gestores se tornaram os responsáveis por gerir suas próprias equipes para além da parte técnica de suas funções e atividades, passaram a ser responsáveis também pelo bem estar e desenvolvimento dos colaboradores sobre suas responsabilidade.

Por liderarem as equipes, os gestores estão muito mais próximos dos colaboradores no dia a dia, e são as pessoas mais indicadas para gerir suas competências, estimular e coordenar seus desenvolvimentos.

O RH não deixou de ter uma importante parcela de participação na gestão dos colaboradores, porém o foco agora é prestar apoio aos líderes nesta responsabilidade e criar políticas que aumentem o engajamento e produtividade das equipes.

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Quais são os principais Processos da Gestão de Pessoas?

A gestão de pessoas envolve um conjunto de processos relativos à atração, contratação, atração, retenção, motivação e maximização dos resultados dos colaboradores.

Os principais processos da gestão de pessoas são:

1. agregar pessoas;
2. aplicar pessoas;
3. recompensar pessoas;
4. desenvolver pessoas;
5. manter pessoas;
6. monitorar pessoas.

1. Processo de Agregar Pessoas

Agregar pessoas é fazer com que novos colaboradores façam parte da organização, contribuindo com suas competências, para que as atividades diárias sejam executadas com produtividade e qualidade. Envolve os processos de recrutamento e seleção.

Um bom processo de recrutamento está relacionado com a capacidade de construir uma marca empregadora, capaz de atrair profissionais acima da média.

O processo de seleção, por sua vez, deve funcionar como um funil. No topo, entram diversos candidatos, atraídos pelo processo de recrutamento, na parte de baixo, só saem aqueles que possuem as competências necessárias (conhecimentos, habilidades e atitudes) e aderência à cultura da empresa

A seleção envolve em diversas ações, tais como: entrevistas, dinâmicas em grupo, provas e testes psicológicos e teste práticos.

2. Processo de Aplicar Pessoas

Ao fim do processo de seleção, após contratar o colaborador, é indispensável integrá-lo à cultura da empresa e sua nova equipe de trabalho.

Para isso é necessário implementar um processo de integração, com objetivo de apresentar ao colaborador a empresa e suas particulares, para que ele consiga desempenhar suas atividades no menor tempo possível, com desenvoltura, qualidade, segurança e conforto.

Alguns pontos importantes e que devem fazer parte do processo de integração:

• apresentação da história da empresa;
• apresentação da missão, visão e valores;
• Orientação e disponibilização do código de conduta;
• apresentação das políticas e normas de segurança;
• explicação sobre os principais benefícios e remuneração;
• visita às instalações e departamentos ;
• apresentação da nova equipe de trabalho;
• Esclarecimentos sobre o que se espera do colaborador, tanto no quesito de produtividade como no comportamental.
• etc.

3. Processo de Recompensar Pessoas

Além de estabelecer metas desafiadoras e cobrar resultados, é preciso que os colaboradores sejam reconhecidos e recompensados por suas conquistas, isso cria um forte senso de meritocracia.

Deve ser implementado um programa de recompensa para os colaboradores.

Quando um profissional sente que está sendo recompensando de acordo com os seus resultados, ele se sente mais motivado, passa a empenhar-se mais na realização de cada atividade, aumentando sua produtividade e seu comprometimento com os resultados.

Além da recompensa financeira propriamente dita, existem outros meios que pode ser utilizados para este fim, dentre os quais podemos citar:

• cursos e treinamentos;
• viagens;
• jantares;
• passeios;
• folgas extras;
• promoções;
• etc.

4. Processo de Desenvolver Pessoas

Desenvolver pessoas significa dar as condições para que atinjam seu máximo potencial, por meio de treinamentos, estudos, cursos e vivências, de forma planejada e com objetivos estabelecidos.

O desenvolvimento do colaborador deve estar alinhado com sua avaliação de desempenho, o que possibilita identificar quais conhecimentos, habilidades e atitudes devem ser aprimorados.

Com os resultados obtidos, é possível escolher o treinamento certo e a forma mais adequada para aplicação.

5. Processo de Manter Pessoas

A perda de talentos e a taxa de turnover são extremamente prejudiciais a empresa.

Além dos altos custos com processos de rescisão contratual e de contratação de substitutos, existe a perda contínua de mão de obra qualificada e o acúmulo de tarefas para os profissionais que ficaram.

Para manter seus colaboradores a empresa deve implementar um conjunto de estratégias, políticas e práticas que mantenham seus colaboradores engajados com os objetivos da empresa.

A contratação de um colaborador competente é apenas o primeiro passo de um processo contínuo de motivação e retenção deste talento. Para que ele permaneça na empresa, ele precisa sentir que é respeitado, valorizado e recompensado de forma justa pelo que produz e proporciona a empresa.

Para empresa conseguir reter colaboradores competentes algumas estratégias devem ser consideradas. Dentre elas:

• contratar as pessoas certas;
• Implementar um bom plano de carreira;
• Investir na carreira dos colaboradores
• Reconhecer e recompensar os resultados do colaborador
• criar um ambiente de trabalho agradável e produtivo;
• melhorar o diálogo interno;
• estimular o bom relacionamento entre líderes e seus liderados;
• oferecer feedbacks de forma contínua;
• investir em benefícios complementares.

6. Monitorar os resultados

A última atividade é a de monitorar, ou melhor, acompanhar os resultados que estão sendo atingidos pelos colaboradores.

Os indicadores de gestão de pessoas são um termômetro corporativo que auxiliam no acompanhamento da motivação, produtividade e satisfação dos colaboradores, visando encontrar inconformidades para a adoção de medidas corretivas.

Assim, com os indicadores certos, os responsáveis pela gestão de pessoas podem tomar medidas para melhorar o desempenho das pessoas.

Principais Indicadores de Performance (KRI – Key Performance Indicator) para gestão de pessoas:

• Índices de produtividade por colaborador
• Índice de Satisfação dos Colaboradores;
• Taxas de absenteísmo (faltas);
• Taxa de turnover (rotatividade de colaboradores);
• Nível de satisfação dos clientes finais;
• Investimentos em treinamento e capacitação;
• Clima organizacional;
• Entre outros

Esses indicadores devem ser acompanhados de forma contínua, e utilizados para tomar decisões estratégicas dentro da empresa, como: treinar, recompensar, promover ou substituir alguém.

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Quais as Principais Ferramentas de Gestão de Pessoas?

As Ferramentas de Gestão de Pessoas são instrumentos e metodologias que ajudam os gestores de pessoas na administração efetiva do capital humano da organização.

A seguir as 10 principais ferramentas de gestão de pessoas:

1. Processos recrutamento/seleção;
2. Processo de Integração (onboarding);
3. Comunicação Interna;
4. Programas de Capacitação;
5. Indicador de Produtividade;
6. Avaliação de Desempenho;
7. Plano de Carreira;
8. Pesquisa de Clima Organizacional; e
9. Plano de Despendimento Individual.

As ferramentas de gestão de pessoas foram criadas para facilitar o trabalho dos profissionais de RH, líderes e gestores. Conheça as mais utilizadas e saiba como colocá-las em práti;ca:

1. Processos recrutamento/seleção

Recrutamento e seleção são processos utilizados pelo RH que tem a função de atrair e escolher as pessoas mais indicadas para trabalhar na organização, buscam conciliar o perfil da vaga com as características dos candidatos.

Trata-se de duas funções distintas, que se complementam e que dependem uma da outra para garantir maior eficiência na contratação de colaboradores.

2. Processo de Integração (onboarding)

A integração é o conjunto de procedimentos que têm como objetivo adaptar e capacitar os profissionais recém-ingressados em uma empresa a sua cultura

Durante o primeiro contato do novo colaborador com a empresa, essa ferramenta é utilizada para auxiliar na adaptação com o ambiente de trabalho, garantindo que todos estejam alinhados com a organização.

Alguns tópicos abordados n integração:

• Informações sobre a empresa;
• Regras e cultura organizacional;
• As principais atividades do colaborador;
• Detalhes sobre suas funções e demandas obrigatórias;
• Seus líderes e as pessoas chave do seu time;
• Definição dos seus objetivos e metas;
• Alinhamento estratégico e expectativas.

O processo de integração deverá ser realizado a cada admissão de novos colaboradores por isso é fundamental ter uma padronização de apresentações e ferramentas que auxiliam nesta tarefa.

3. Comunicação Interna

A comunicação interna trata-se da transmissão e do compartilhamento de informações relevantes e estratégicas em um ambiente corporativo.

O uso correto da comunicação interna proporciona muitos benefícios à empresa. Exemplos disso são: alinhamento das equipes, diminuição de erros e retrabalhos, além do relacionamento interpessoal saudável.

Por isso, deve-se adotar ferramentas e meios adequados para a comunicação interna, ela facilita o engajamento das equipes realizando ações de endomarketing e constrói uma harmonia no trabalho.

4. Programas de Capacitação

A capacitação permite o desenvolvimento profissional de uma atividade, sendo responsável por criar uma nova competência.

Para que a gestão de pessoas seja feita de forma efetiva é fundamental, antes de tudo, capacitar os colaboradores. Dessa forma, eles se sentem aptos a realizar suas atividades de forma eficaz, segura e assertiva.

Os programas de capacitação são essenciais para que os profissionais se sintam mais seguros. Além de fortalecer a autoestima profissional e melhorar a retenção de colaboradores, os programas de capacitação também diminuem os níveis de turnover.

6. Indicador de produtividade

Indicadores de produtividade, são um tipo específico de KPIs (Key Performance Indicators), que indicam a relação entre o que o colaborador está entregando (sejam serviços ou produtos), quando comparados com determinado recurso empregado, seja capital, tempo, energia e outros

Os indicadores de produtividade têm como objetivo monitorar o que está sendo feito pelo colaborador, visando a conformidade do planejado com o executado. Ele deve alertar o gestor quando a produtividade estiver abaixo do esperado, para que possa ser adotadas medidas corretivas.

7. Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho tem como finalidade verificar se os colaboradores têm, de fato, conhecimento sobre as atividades que desempenham.

Ela avalia o desempenho individual a fim de mensurar a performance e produtividade dos colaboradores.

Com os resultados obtidos é possível direcionar o aprendizado, fazendo com que a gestão de pessoas seja mais efetiva. Dessa forma, é possível proporcionar um desenvolvimento contínuo de acordo com a necessidade de cada colaborador.

Por meio das avaliações de desempenho se identifica os pontos de melhoria e novas formas de desenvolver as habilidades dos colaboradores.

8. Plano de Carreira

Quando o colaborador tem o conhecimento sobre possíveis trajetórias de carreira e promoções, as chances dessa pessoa se sentir mais motivada no seu ambiente de trabalho aumentam, assim como os esforços para alcançar seus objetivos profissionais.

O plano de carreira informa os caminhos que podem ser alcançados de curto, médio e longo prazo. Essa estratégia de gestão de pessoas faz com que os colaboradores estejam sempre em evolução, se desenvolvendo e capacitando, gerando benefícios próprios e para a empresa como um todo.

9. Pesquisa de Clima Organizacional

A pesquisa de clima organizacional visa entender o nível de satisfação, engajamento e motivação dos colaboradores. As consequências impactam diretamente na produtividade do colaborador e nos resultados da empresa.

Sabendo como os colaboradores se sentem em relação à empresa, é possível montar estratégias que englobam comunicação interna, melhora nos relacionamentos interpessoais, entre outros.

10. Plano de Despendimento Individual

O Plano de Desenvolvimento Individual refere-se ao ao planejamento do desenvolvimento individual do colaborador, normalmente realizado pela empresa em conjunto com o colaborador.

Ele se resume na identificação da necessidade de capacitação do colaborador e em planos de ações que possibilitem a capacitação desejada.

Um dos principais objetivos do PDI é auxiliar no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.

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Forte abraço e sucesso!
José Sérgio Marcondes – CES
Especialista em Segurança Empresarial
Consultor em Segurança Privada
CEO/Diretor do IBRASEP

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Indicação de Artigos Complementares

Sugiro a leitura dos artigos a seguir como forma de complementar o aprendizado desse artigo.

Plano de Desenvolvimento Individual – PDI: O que é Como fazer?

Ferramentas de Gestão: O que são, para que servem, quais as principais?

Plano de Carreira: O que é, Qual Finalidade, Os 5 Tipos Planos Carreira

Sucesso Profissional. O que é? Como Ter Sucesso Vida Profissional

Gestor: O que é, O que faz, Qual é o papel e Como ser um Bom Gestor

Gestão de Recursos Humanos: O que é? Conceitos e Definições

Liderança: O que é? Definição, Conceitos, Funções, Tipos, Características

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Dados para Citação Artigo

MARCONDES, José Sérgio (02 de março de 2021). .Gestão de Pessoas: O que é? Pilares, Função. Para que serve? Disponível em Blog Gestão de Segurança Privada: https://gestaodesegurancaprivada.com.br/gestao-de-pessoas-o-que-e-pilares-funcao-para-que-serve/– Acessado em (inserir data do acesso).

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Referências Bibliográficas

BITTENCOURT, DÊNIA FALCÃO DE. Gestão estratégica de pessoas nas organizações públicas. Palhoça: Unisul Virtual, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos; O Capital Humano das Organizações. São Paulo, Editora Atlas, 2004.

DEMO, GISELI. Políticas de Gestão de Pessoas nas Organizações: Papel dos Valores Pessoais e da Justiça Organizacional. 2ª ed. Ex 3 – São Paulo: editora Atlas,2008.

DUTRA, JOEL SOUZA. Gestão de Pessoas, modelos, processos, tendências e perspectiva, Editora Atlas,2002.

FERREIRA, ADEMIR ANTONIO; REIS, ANA CARLA FONSECA; PEREIRA, MARIA ISABEL. Gestão Empresarial: de Taylor aos nossos dias. 1ª ed. São Paulo: Cengage Learning, 2008.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas. Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.

GIL, ANTONIO CARLOS. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994.