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Gestão de Recursos Humanos: O que é? Conceitos e Definições

Gestão de Recursos Humanos é um dos seguimentos da administração de empresas, que por meio de metodologias administrativas especializadas, busca planejar, organizar, liderar e controlar o emprego dos recursos humanos nas organizações, com o intuito de atingir os objetivos organizacionais, assim como, satisfazer as necessidades e aspirações das pessoas envolvidas.

Sua missão é fazer com que a organização e o colaborador alcancem os seus objetivos e mantenham uma relação de trabalho vantajosa em prol da organização.

Por José Sérgio Marcondes.
Postado 11/06/2020


Índice do Conteúdo

1. Definições e Conceitos de Gestão de Recursos Humanos
2. Objetivos da Gestão de Recursos Humanos
3. Importância da Gestão de Recursos Humanos
4. Benefícios da Gestão de Recursos Humanos
5. Evolução do Conceito de Gestão de Recursos Humanos
6. Gestão de Recursos Humanos como Área Estratégica
7. Gestão Pessoal e/ou Função de Recursos Humanos
8. Práticas de Gestão de Recursos Humanos
9. Modelo de Gestão de Recursos Humanos
10. Processos da Área de Gestão de Recursos Humanos
11. Dúvidas mais frequentes
12. Participação do Leitor
13. Dados para Citação em Trabalhos
14. Referencias Bibliográficas


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1. Definições e Conceitos de Gestão de Recursos Humanos

Gestão de Recursos Humanos é um dos seguimentos da administração de empresas, que por meio de metodologias administrativas especializadas, busca planejar, organizar, liderar e controlar o emprego dos recursos humanos nas organizações, com o intuito de atingir os objetivos organizacionais, assim como, satisfazer as necessidades e aspirações das pessoas envolvidas.

Sua missão é fazer com que a organização e o colaborador alcancem os seus objetivos e mantenham uma relação de trabalho vantajosa em prol da organização.

De forma simplificada, a tarefa da Gestão de Recursos Humanos é identificar e interpretar as necessidades de mão-de-obra da organização e transforma lá em ações, a fim de atingir as necessidades e expectativas da organização no que se refere a Recursos Humanos.

Gestão de Recursos Humanos, vendo sendo reconhecida pelos gestores como algo fundamental para o sucesso de qualquer tipo de organização.

Chiavenato (1999) coloca a grande importância dos seres humanos no contexto organizacional, sendo a questão básica tratá-los como recursos organizacionais ou como parceiros da organização.

Na visão de Toledo (1999), gestão de recursos humanos pode ser definida como a área de estudos e atividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em geral, nas organizações.

Ou seja, a área que trata dos problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano organizado.

Assim, pode-se dizer que a Gestão de Recursos Humanos consiste no planejamento da organização, no trabalho com pessoas, em ter sensibilidade no ato de gerenciar as ideias dos colaboradores Em benefícios do trabalho da empresa.

É uma área multidisciplinar que envolve vários conhecimentos em diversas áreas.


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2. Objetivos da Gestão de Recursos Humanos

Dentre os objetivos da área de Gestão de Recursos Humanos estão:

  • Provisionar os Recursos Humanos (recrutamento, seleção, disponibilização);
  • Capacitar e aplicar o RH;
  • Desenvolver os Recursos Humanos;
  • Reter recursos humanos (benefícios, ambiente, recompensas etc);
  • Motivar os colaboradores;
  • Gerenciar as mudanças;
  • Propiciar processos eficientes de comunicação;
  • Monitorar os recursos humanos (avaliações de desempenho e satisfação etc);
  • Proporcionar qualidade de vida no trabalho.

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3. Importância da Gestão de Recursos Humanos

Segundo Esteves (2008), existem estudos que indicam a relação positiva entre a percepção dos colaboradores sobre as práticas de Gestão de Recursos Humanos utilizadas na sua organização e a satisfação, motivação, intenções de saída e o comprometimento, afirmando que quanto mais os empregados sentem que as práticas utilizadas são justas e claras mais se sentem motivados, satisfeitos e comprometidos com a organização e que por sua vez terão menos vontade de sair, demonstrando valores mais baixos no índice de turnover.

A autora afirma ainda que as práticas de Gestão de Recursos Humanos influenciam o conhecimento e a motivação dos colaboradores e que estas são características essenciais para acrescentar valor à organização.

Em suma, e segundo Paauwe e Boselie (2005), os recursos humanos são um potencial e poderoso recurso interno que é único, inimitável e de grande valor interno para a organização, dando-lhe uma grande vantagem competitiva.

Outra característica importante dos Recursos Humanos é que são passíveis de serem geridos e desenvolvidos, e por isso é que as práticas de Gestão de Recursos Humanos podem aumentar o valor do capital humano através do seu desenvolvimento (treino de competências, coaching, rotação funcional, etc.) e influenciar o comportamento dos colaboradores na direção desejada.


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4. Benefícios da Gestão de Recursos Humanos

  • Contratações mais assertivas por meio da adoção de processos de recrutamento e seleção mais eficazes e eficientes;
  • Aumento da motivação e da produtividade por meio da percepção dos empregados de que a empresa se preocupa com eles;
  • Melhora do clima organizacional por meio da promoção da redução de conflitos entres os empregados e gestores;
  • Retenção de talentos por meio de boas práticas de: treinamentos, capacitações, planos de carreira e benefícios.
  • Alinhamento dos objetivos empresariais com os individuais por meio de ações de comunicação, eventos internos, reuniões, feedback, integração de novos colaboradores, entre outros métodos.

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5. Evolução do Conceito de Gestão de Recursos Humanos

É amplamente aceito que o domínio da Gestão de Recurso Humano como tema em ambos os currículos universitários, sobremaneira no ambiente mundial dos negócios nasceu na América do Norte entre os anos de 1910 e 1920.

Com o passar do tempo, várias denominações foram usadas: gestão dos empregados, gestão do trabalho, administração pessoal, relações de trabalho, relações industriais, gestão das relações industriais e relações dos empregados.

No entanto, o termo atual, Gestão de Recursos Humanos, só foi introduzido por volta da década de 1950 (KAUFMAN, 2002).

Druckeri (1954 apud Marciano, 1995, p. 1) foi o responsável pela invenção deste termo, referenciando os trabalhadores como recursos humanos que possuíam uma qualidade individual que os distinguia dos demais recursos organizacionais: “a habilidade de coordenar, integrar, julgar e imaginar”.

De acordo com Strauss (2001) o termo foi primeiramente utilizado como substituto na literatura quando Charles Myers, Paul Pigors e F. Malm
ii renomearam sua pesquisa adotando esta nova expressão.

Já Kaufman (2002) ressalta que, somente no final da década de 1980, a expressão foi definitivamente consolidada.

Dulebohn et al iii (1995 apud Kaufman, 2002, p.965) relata que:

[…] a conotação do termo Gestão de Recursos Humanos é distinta de administração do pessoal das seguintes maneiras.

  • Em primeiro lugar, a gestão de pessoal implica em Recursos Humanos como gastos, indica uma ênfase organizacional em ativos humanos.
  • Em segundo lugar, administração do pessoal significa um grupo administrativo de funções de Recursos Humanos discretas, além da manutenção de atividades reativas, passivas e secundárias para as outras funções empresariais.

Mas, por outro lado, a Gestão de Recursos Humanos indica uma atitude pró-ativa, uma integração de todas as funções de RH e um reforço para sua expansão, seu posicionamento e sua importância estratégica dentro das organizações.


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6. Gestão de Recursos Humanos como Área Estratégica

A passagem transcrita confirma as constantes batalhas enfrentadas pela função de RH para justificar a sua importância estratégica dentro das organizações.

Contudo, no que se refere às características sociais e culturais de cada época, seu desenvolvimento foi marcado, ao longo da história, pelo atendimento de um conjunto de necessidades empresarias, que se renova a partir de constatações de mudança, sempre exigindo novas adequações gerenciais (STEWART, 1996).

Acompanhar o processo que determinou estas adoções terminológicas é também acompanhar as novas perspectivas sobre a sua filosofia e conceitualização.

Desta forma, busca-se sistematizar as idéias acerca das mudanças no âmbito das relações de trabalho para que se possa compreender as políticas organizacionais adotadas para geri-las. Milkovich e Boudreau (2000) estruturam esta evolução em quatro fases, conforme se observa na Figura 1.

Já Fischer (1998) subdivide o processo evolutivo da gestão de RH em quatro modelos:

  • Modelo de gestão como departamento de pessoal (Revolução industrial Década de 20);
  • Modelos de gestão do comportamento humano (Década de 20-60);
  • Modelo estratégico de gestão de pessoas (Década de 70-80);
  • Modelo competitivo de gestão de pessoas (Década de 90-Dias atuais).

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7. Gestão Pessoal e/ou Função de Recursos Humanos

A Gestão de Recursos Humanos é um processo organizacional complexo, podendo ser dividido muitas vezes como de gestão de pessoal e/ou função de recursos humanos.

Nos últimos anos, a definição de gestão de recursos humanos tem vindo a sofrer algumas alterações, em grande parte devido ao confronto com o conceito de gestão de pessoal.

Segundo Veloso (2007), a função de recursos humanos remete para a atividade que surge na resposta a necessidades organizacionais ou atividades que sejam funcionais ou de departamento.

Isto significa que não é algo que se limita a apenas um departamento mas que se difunde por toda a organização já que não existem especialistas, sendo uma função exercida por todos os colaboradores.

Neste sentido, Neves em 2002 (cit. por Veloso, 2007) considera que a melhor forma de explicar estes dois conceitos e as suas diferenças é através das abordagens hard e soft.

7.1 Abordagem Hard

A primeira refere-se à gestão de pessoal e tem como pressuposto principal a gestão de pessoas com o intuito de controlar custos, o que se torna numa abordagem muito instrumental.

7.2 Abordagem Soft

A abordagem soft nasceu nos anos 70 com a crescente competitividade dos mercados, tendo por base as teorias da psicologia das organizações, e fez com que as empresas começassem a olhar as pessoas como um bem essencial para o próprio desenvolvimento da organização, já que eram consideradas como elementos raros e únicos, constituindo assim um grande potencial para a organização.

Assim, esta é referida como Gestão de Recursos Humanos e tem como noção base a ideia de que as pessoas são um investimento passível de desenvolvimento e que por isso são um recurso estratégico.

No entanto, Trust no estudo que realizou em 1999 (cit. por Veloso, 2007), para verificar qual o modelo de gestão de recursos humanos utilizado nas organizações, apurou que o que modelo dominante nas empresas era uma mistura das duas abordagens, ou seja, a posição soft enfatizava por exemplo o envolvimento, a participação dos colaboradores, a comunicação e o feedback.

No entanto eram também utilizadas práticas que valorizavam a estratégia organizacional e o cumprimento de planos e objetivos, estando desta forma implementada a versão hard.

7.3 Diferença entre as duas abordagens

Por outro lado, e de acordo com Sisson em 1994 (cit. por Veloso, 2007) a gestão de recursos humanos diferencia-se da gestão de pessoal em três aspetos fundamentais:

1) A ligação da gestão de pessoas e da estratégia de negócio;

2) o papel-chave dos gestores seniores, onde a sua principal função passou a ser gerir pessoas e ainda

3) A ênfase colocada na integração de práticas e políticas entre si e a estratégia de negócio.

Assim, a gestão de recursos humanos tem um papel mediador entre as pessoas e a própria organização, no sentido de ter a seu cargo a integração as suas políticas com a estratégia da companhia bem como o suporte da cultura organizacional através da noção de que os colaboradores são elementos valiosos e fonte de competitividade.

A gestão de recursos tem ainda a seu cargo a aplicação de práticas que promovam o envolvimento, a adaptação e flexibilidade, consistência e a excelência de todos os colaboradores, para os resultados globais da organização serem positivos.

Boselie, Dietz, e Boon (2005) referem que a Gestão de Recurso Humanos preocupa-se com as decisões realizadas pelas organizações em relação às políticas, práticas e estruturas para a gestão dos seus colaboradores.

Afirmam ainda que a gestão de recursos humanos tem como objetivo final a conceptualização de práticas que atinjam eficácia organizacional e que através destas se consiga atingir melhores desempenhos como um todo.

7.4 Capital Humano

Por outro lado, o conceito de Capital Humano, também muitas vezes referenciado aquando da discussão deste tema, – segundo Huselid et al. em 1997 (cit. por Monteiro, 2008) – compreende que as pessoas possuem um conjunto de capacidades, competências, saberes e experiências de valor econômico para as organizações.

Neste sentido, e tendo em conta a constante necessidade das empresas encontrarem novas fontes para maximizarem o seu potencial, este conceito tem sido transposto também para a Gestão de Recursos Humanos, sendo um capital da organização.

Assim, quanto maior o investimento nas pessoas, maior será o seu valor e, consequentemente, maior será o seu impacto em variáveis organizacionais como o desempenho e a produtividade.


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8. Práticas de Gestão de Recursos Humanos

A Gestão de Recursos Humanos de uma organização não é apenas e só composta por um mero processo, esta é feita com base em várias práticas que podem ter diferentes aplicações, intervenientes e repercussões.

Assim, fazem parte da gestão de recursos humanos:

  • Recrutamento e seleção;
  • Avaliação de desempenho;
  • Remuneração;
  • Benefícios;
  • reconhecimento/prêmios,;
  • Formação;
  • Planos de desenvolvimento;
  • Gestão de talento;
  • entre outras.

Paauwe e Boselie (2005) identificaram uma lista de 26 práticas de gestão de recursos humanos, estando nas top 4, práticas como:

  • formação e desenvolvimento;
  • prêmios e recompensas/
  • gestão de desempenho (incluindo a avaliação); e
  • recrutamento e seleção rigorosos.

Todas as práticas têm efeitos dependentes do contexto específico, seja ele interno ou externo.

No caso de interno, o efeito está relacionado com a natureza do sistema de produção como por exemplo o trabalho em equipa e/ou sistemas de recompensa baseados no desempenho do colaborador.

Caso seja externo, tem que ver com a legislação em vigor no país e a influência sindical na organização.

Way e Johnson (cit. por Veloso, 2007) afirmam, em 2005, que as práticas de Gestão de Recursos Humanos para serem eficazes têm de estar alinhadas com a estratégia organizacional definida.

No entanto é importante referir que poderá nem sequer existir um grupo de melhores práticas, isto é, as melhores práticas serão aquelas que melhor servirem os objetivos estratégicos da organização, exigindo assim que exista planeamento e intencionalidade de cada ação tomada e na definição do sistema de RH.

Chang e Huang (2005) salientam que a gestão estratégica de recursos humanos (Strategic Human Resources Management – SHRM), que consiste em delinear e implementar um conjunto de políticas e práticas internas consistentes que garantam que todas as pessoas contribuem para se alcançar os objetivos da organização, tem uma influência positiva no desempenho da organização.


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9. Modelo de Gestão de Recursos Humanos

Fischer (2002) descreve modelo de gestão como a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, através da definição de princípios, estratégias, políticas e práticas por meio dos quais implementa procedimentos e orienta a atuação dos gestores e seus subordinados.

A adaptação dos modelos de gestão depende de fatores internos e externos às organizações.

Destacam-se como fatores internos, o produto e/ou serviço oferecido, a tecnologia adotada, a estratégia de organização do trabalho, a cultura e a estrutura organizacional.

Já os externos, a cultura de trabalho da sociedade, sua legislação trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relações de trabalho (FISCHER, 2002).

É fundamental que as medidas e características quanto ao modelo de gestão adotado sejam coerentes às ações e decisões tomadas pela organização, de modo que não se contradigam, podendo ter consequências desastrosas quando aplicadas em contextos diferentes, tanto históricos quanto setoriais (LACOMBE; TONELLI, 2001).

Fischer (2002) classifica as correntes de gestão de pessoas em quatro categorias principais: modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do comportamento, como gestão estratégica e como gestão por competências.


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10. Processos da Área de Gestão de Recursos Humanos

De forma geral o processo de gestão de recursos humanos se dividem em:

  • Recrutamento e Seleção;
  • Treinamento e Desenvolvimento;
  • Remuneração e Motivação.

10.1 Recrutamento e Seleção

A atividade de recrutamento de pessoal envolve alternativa e contato com o mercado de mão-de-obra, disponibilizando e divulgando propostas de emprego, buscando candidatos capacitados.

Está é uma função que requer eficiência, evitando assim, alto índice de giro de pessoal, custos desnecessários com recrutamento e funcionários pouco qualificados que comprometam o ambiente de trabalho.

Franco (2002) destaca que a capacidade de atrair e reter talentos passa a representar o principal desafio em recrutamento e seleção, tendo em vista sua grande importância ao fornecer os talentos necessários à sobrevivência e ao crescimento das empresas.

O recrutamento pode ser interno ou externo e os dois tipos de recrutamento apresentam vantagens e desvantagens que podem estar relacionados a diversos fatores, como: rapidez do processo, custo de realização, confiança, motivação dos funcionários e até mesmo clima organizacional.

A utilização de um ou outro tipo de recrutamento deverá respeitar a realidade e necessidade de cada organização, não existindo, portanto, uma única maneira correta de recrutar e selecionar.

10.2 Treinamento e Desenvolvimento

Atualmente, as empresas procuram desenvolver um diferencial frente aos concorrentes e para isso é necessário que seus empregados tenham competência, ou seja, possuam conhecimentos e habilidades para lidar com novos processos e sistemas (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005).

Conforme Araújo (2006) a área de Treinamento e Desenvolvimento, conhecida como T&D, foi criada dentro das organizações com a intenção de capacitar as pessoas a ocupar determinados cargos ou desenvolver-se dentro daquele que ela ocupa.

O conceito de treinamento vai além da capacitação para o desempenho excelente das tarefas específicas do cargo, sendo considerado um meio para que as pessoas desenvolvam suas competências para contribuir com os objetivos organizacionais.

Neste sentido, o treinamento, por exemplo, é uma ferramenta que contribui significativamente para a capacidade de absorção de novas tecnologias e inovações, processos estes vitais para o desenvolvimento empresarial.

10.3 Remuneração e Motivação

A remuneração estratégica é uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração, e tem crescido devido à necessidade de se encontrar maneiras criativas para aumentar o vínculo entre as empresas e seus funcionários.

Para Wood e Picarelli (2004), a remuneração estratégica contempla diversas formas de remuneração, com destaque para: remuneração funcional, salário indireto (benefícios), remuneração por habilidades, remuneração por competências, remuneração variável e participação acionária.

De acordo com Vergara (apud FERREIRA; VILAS BOAS, 2008) a motivação é uma característica individual.

Algumas pessoas sentem-se extremamente motivadas ao realizarem determinadas tarefas enquanto outras se tornam altamente desmotivadas realizando a mesma tarefa, o que condiciona as motivações de cada um, serão as diferentes necessidades que possuem.

Assim, utilizar o salário no processo de motivação é possível através da interação dele com os fatores cognitivos do indivíduo, sendo portanto preciso entender os valores da pessoa, o contexto em que ocorre a situação e, a partir destas considerações, verificar como o salário pode contribuir para a criação de ambiente motivador (FERREIRA, 2006).


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11. Dúvidas mais frequentes

A seguir resposta as dúvidas mais frequentes sobre Gestão de Recursos Humanos.

11.1 O que é Gestão de Recursos Humanos?

A Gestão de Recursos Humanos é um conjunto de habilidades, métodos, políticas, procedimentos e práticas que têm como objetivo administrar, desenvolvimento e potencialização do capital humano das empresas.

11.2 Qual a função do Recursos Humanos?

A Gestão de Recursos Humanos tem como função a disseminação da cultura organizacional e, portanto, deve conhecer todos os processos internos e mecanismos que fazem a empresa funcionar, de forma plena e a gerar resultados extraordinários, através das pessoas que fazem parte dos negócios. proporcionar um alinhamento entre as políticas do RH e a estratégia da empresa, que deverá ser posta em prática pelos funcionários.

11.3 Quais são os Cursos de Gestão de Recursos Humanos

Com o crescimento da área no mercado de trabalho, muitas são as opções para quem quer se formar, se especializar ou se aprofundar na área de Gestão de Recursos Humanos.nesta área. Os cursos na Gestão de Recursos Humanos , vão desde graduação tradicional à MBA, pós – graduação e formação de tecnólogos.


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13. Dados para Citação em Trabalhos

MARCONDES, José Sérgio (11 de junho de 2020). Gestão de Recursos Humanos: O que é? Conceitos e Definições. Disponível em Blog Gestão de Segurança Privada:https://gestaodesegurancaprivada.com.br/gestao-de-recursos-humanos-o-que-e – Acessado em (inserir data do acesso).


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14. Referencias Bibliográficas

HOUAISS Antônio; VILLAR, S. Mauro. Dicionário da língua portuguesa. Rio de Janeiro.

ARAÚJO, L. C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 1ª ed. Rio deaneiro: Campus, 1999.

TOLEDO, F. Administração de pessoal, desenvolvimento de recursos humanos. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 1999.

Esteves, M. T. (2008). Práticas de gestão de recursos humanos e atitudes e comportamentos no ttrabalho: estudo de caso do sector bancário português. Lisboa: Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa.

MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W.; tradução MARCONDES, R. C. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

FISCHER, A. L. A constituição do modelo competitivo de gestão de pessoas no Brasil: um estudo sobre as empresas consideradas exemplares.1998. Tese (Doutorado em Administração).

Universidade de São Paulo; Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade – FEA/USP. São Paulo-SP.

Veloso, A. d. (2007). O impacto da gestão de recursos humanos na performance organizacional.

Braga: Universidade do Minho. Boselie, J., Dietz, G., & Boon, C. (2005). Commonalities and contradictions iin research on human resource management and performance. Human Resource Management, 67-94.

Monteiro, L. F. (2008). O impacto das best pratices de gestão do capital humano nas organizações em portugal. Braga: Universidade do Minho

Paauwe, J., & Boselie, J. P. (2005). HRM and performance: what’s next? Obtido em 30 de Setembro de 2011, de DigitalCommons@ILR:

FISCHER, A. L. As pessoas na organização. 9 ed. São Paulo: Gente, 2002.

BECKER, B. Gestão estratégica de pessoas com scorecard.10 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2001.

FRANCO, S. Recrutamento e Seleção: a hora da verdade. São Paulo: Gente, 2002.

FERREIRA, A. Fatores de motivação no trabalho: o que pensam os líderes. Dissertação (mestrado) – Universidade federal Rural do Rio de Janeiro, Instituto de Ciências Humanas e Sociais, 2006.

VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2008.

ARAÚJO, L. C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.

WOOD, T.; PICARELLI, V. Remuneração Estratégica. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2004.

BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. A administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.

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Sobre o Autor

José Sergio Marcondes
José Sergio Marcondes

José Sergio Marcondes é formado em Gestão de Segurança Privada e possui MBA em Gestão Empresarial e Segurança Corporativa. É especialista em Segurança Privada, certificado com CES (Especialista em Segurança Empresarial) e CPSI (Certificado Profissional em Segurança Internacional). Atualmente, atua como consultor e diretor do IBRASEP, trazendo uma notável expertise em segurança, além de possuir sólidos conhecimentos nas áreas de gestão empresarial Com mais de 30 anos de experiência na área de segurança privada, acumulando resultados relevantes nas áreas operacionais, administrativas e comerciais.

6 Comentários

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  1. Olá Gloria!
    Fico muito feliz em saber que o artigo foi útil e que vc gostou.
    Obrigado pelo seu comentário.
    Forte abraço e sucesso!

  2. José Sérgio quero agradecer pelo excelente artigo que vc publicou, foi de grande ajuda para a realização do meu trabalho, muito obrigada, fica com Deus e muito sucesso na sua vida.

  3. Olá Bemvindo Baptista!
    Obrigado pelo seu comentário. Anotamos suas sugestões.
    Forte abraço e sucesso.

  4. Que ótima descrição! Gosto muito a descrição.

    A minha sugestão é meramente isso, “atualizar mais os conceitos, tipos, entre outros em pról da gestão de recursos humanos”, muito obrigado.

  5. Olá Jandira Guilherme!
    Obrigado pelo seu comentário.
    Forte abraço e sucesso.

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