Teoria da Fixação de Objetivos e Metas: Definições e Conceitos

“A Teoria da Fixação de Objetivos e Metas, também conhecida como Teoria de Estabelecimento de objetivos e Metas, é uma das teorias da motivação humana, ela foi criada em 1981 pelos professores Gary Latham e Edwin Locke. Essa teoria defende que o estabelecimento de objetivos e metas é capaz de estimular e aumentar o grau de motivação de um indivíduo. o que contribui para que ele se sinta capaz de superar desafios profissionais, assim como, seu nível de produtividade.”

Você tem dúvidas sobre Teoria da Fixação de Objetivos e Metas? Gostaria de saber quais são os conceitos e premissas da dessa teoria motivacional? E como ela influencia o desempenho profissional nas organizações? A teoria do estabelecimento de objetivos gera algumas dúvidas nas pessoa, sobre o que é e para que serve.

Neste artigo trago uma breve definição da Teoria de Fixação de Objetivos e Metas, seus principais conceitos, seus princípios, suas variáveis, e a relação entre a dimensão das metas e a performance do indivíduo. Leia o artigo até o final e esclareça suas principais dúvidas sobre o tema.

Escrito por José Sérgio Marcondes
Postado 31/08/2021

O que é Motivação?

Como a Teoria do Estabelecimento de Objetivos e Metas está relacionada diretamente com a motivação humana, acho importante fazer uma pequena introdução sobre a motivação de forma a permitir sua conexão com a teoria abordado neste post.

A motivação é uma força interna, que se encontra dentro de cada um de nós, nasce das nossas necessidades e desejos. Pode ser definida como aquilo que é susceptível de mover o indivíduo numa direção. É o que faz o indivíduo agir para atingir algo que ele considere importante para ele ou para causa que defende.
A motivação é considerada um condição indispensável para que os funcionários executem suas atribuições de forma satisfatórias nas organizações.

Devido a sua importância no ambiente profissional, a motivação despertou o interesse de diversos estudiosos interessados em desvendar as causas (os fatores) geradores da motivação humana.

Os estudos e pesquisa neste área do comportamento humano, buscam compreender como se dá o desencadeamento de determinados comportamentos nas pessoas, e quais fatores iniciam e potencializam esses comportamentos.

Neste contexto surgiam diversas teorias motivacionais, que são suposições teóricas baseadas em resultados de estudo e pesquisa sobre a motivação humana, fazem parte desse grupo de teorias a Teoria de Fixação de Objetivos e Metas, objeto deste artigo.

O que é a Teoria de Fixação de Objetivos e Metas?

A Teoria da Fixação de Objetivos e Metas é uma das teorias da motivação, ela foi criada em 1981 pelos professores Gary Latham e Edwin Locke. Essa teoria pressupõe que os indivíduos devem estabelecer seus objetivos e metas, o que contribui para que eles se sintam motivados para ultrapassar seus desafios profissionais.

Os professores defendem que, para um profissional manter uma alta produtividade, ele precisa dar um direcionamento eficiente às suas tarefas. Em outras palavras, ele precisa entender e estabelecer de forma clara quais são as suas atividades e a finalidade delas.

A teoria do estabelecimento de objetivos e metas parte do princípio de que as metas devem possuir características que possam provocar um maior nível de motivação, uma vez que a falta de motivação, muitas vezes, deixa o indivíduo sem direcionamento.

Para que a meta estabelecida atinja seu objetivo é necessário que as elas sejam sistematicamente identificadas e definidas, para direcionar o comportamento do indivíduo e manter o nível de motivação elevado. No entanto os objetivos fixados devem representar um desafio, porém devem ser realista. Metas difíceis exigem maior desempenho, contudo metas impossíveis podem desestimular e estressar o indivíduo.

Meta SMART

Para ser considerada uma meta que inspire a motivação do individuo ela deve atender a cinco características básicas, que se reúnem no acrônimo SMART, sendo assim as metas devem ser:

1. Specifics – Específicas
2. Measurable – Mensuráveis
3. Agreed – Alcançáveis
4. Realistic – Realistas
5. Timed – Com prazos de conclusão

As metas devem provocar maior nível de motivação no indivíduo, devem ser aceitáveis, de modo que façam sentido para os indivíduos e não entrem em conflito com os seus valores pessoais. Estabelecer metas com o envolvimento dos funcionários torna mais provável sua aceitação, gerando maior comprometimento.

As metas também devem ser desafiadoras, mas possíveis de serem atingidas; devem também ser específicas e, se possível, quantificáveis e mensuráveis. Definir especificamente o que se espera de um funcionário tende a produzir mais resultados do que demandar que ele dê o máximo de si (CAVALCANTI, 2005).

Premissas da Teoria de Fixação de Objetivos e Metas

A premissa da teoria do estabelecimento de objetivos e metas é que o comportamento é regulado por valores e metas. Valor é a crença em algo muito importante para o indivíduo, como a dignidade do trabalho ou a honestidade. Os valores criam nos indivíduos o desejo de se comportar coerentemente com eles.

Para Edwin Locke (apud ROBBINS, 2004) a intenção de lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho e, segundo Locke e Latham (1990) aproximadamente 400 estudos (a maioria experimental) demonstram que metas específicas, e difíceis levam para uma melhor performance do que metas específicas, fáceis, vagas (como “faça o seu melhor”) ou a própria ausência de metas, confirmando positivamente a importância dos objetivos.

Esta teoria parte do princípio de que as pessoas concentram seus esforços em direção a objetivos, de modo que o estabelecimento de metas energiza um indivíduo, dirigindo seus pensamentos para uma finalidade (CAVALCANTI, 2005).

A teoria da fixação de objetivos defende a prática de estabelecimento de metas como fator motivacional para um trabalho mais eficaz e eficiente.

Varáveis da Teoria de Fixação de Objetivos e Metas

O conceito da teoria da fixação de metas tem duas variáveis fundamentais, cujas diretrizes precisam ser sempre consideradas no momento, e estabelecem a finalidade do trabalho. São elas: conteúdo e intensidade.

O conteúdo da meta é o objetivo, ou resultado, que deve ser alcançado. As principais dimensões do conteúdo da meta são o grau de precisão quantitativa, especificidade e o nível de desempenho pretendido, dificuldade.

A segunda variável, intensidade, refere-se a criação do objetivo ou a determinação da forma como este será alcançado.

A intensidade é medida por fatores como o âmbito do processo cognitivo, o grau de esforço necessário, a importância do objetivo e o contexto o qual está inserido. A intensidade pode estar relacionada ao conteúdo, uma vez que para definir metas complexas é necessário um processo psicológico mais intenso do que o necessário para definir e atingir metas mais simples.

Como as Metas afetam o desempenho?

A teoria de Locke e Latham (1990), conhecida como Teoria do Estabelecimento de Metas, baseada em estudos anteriores de Locke, afirma que metas afetam o desempenho na tarefa em três formas;

1. Metas energizam o desempenho por motivar as pessoas para exercer esforços de acordo com a dificuldade ou demandas da meta ou da tarefa;
2. Metas motivam as pessoas a persistir nas suas atividades durante o tempo, sendo que metas difíceis forçam o indivíduo a manter-se trabalhando por mais tempo do que metas fáceis; e
3. Metas claras e específicas direcionam a atenção para os comportamentos relevantes ou resultados.

Os mecanismos de Esforço, Persistência e Direção atuam automaticamente no indivíduo no momento em que existe o comprometimento e há a decisão de se atuar para atingir a meta.

Teoria de Fixação de Objetivos e Metas Difíceis x Metas Fáceis

Latham (2003) defende que metas difíceis conduzem a desempenho superior do que metas fáceis, ou seja, mantendo habilidade constante e quando existe comprometimento com a meta, quanto maior for à meta maior será o desempenho.

Variáveis tais como prêmios, feedback e envolvimento do indivíduo no processo decisório somente influenciam o comportamento porque leva a escolha e ao comprometimento com uma meta difícil e o estabelecimento de metas influência a escolha, o esforço e a persistência para descobrir mecanismos de atingir a meta.

Num primeiro momento, aparenta certa estranheza o fato de que a expectativa de desempenho para uma meta difícil seja superior se a meta fosse fácil, ou seja, deveríamos ter uma correlação negativa entre desempenho na tarefa e sua dificuldade, mas, para resolver este conflito, Locke e Latham se apoiam na Teoria de Bandura (1986) o conceito de Autoeficácia.

Teoria da Autoeficácia x Teoria de Fixação de Objetivos e Metas

A Teoria da Auto-eficácia refere-se à avaliação que o indivíduo faz de sua habilidade de realizar uma tarefa numa certa situação, ou ainda, refere-se às crenças que o indivíduo possui sobre seu valor, potencialidades e habilidades para organizar e executar uma sequência de ações necessárias para produzir um determinado resultado. Aquele que se sente capaz de realizar uma determinada tarefa, tenderá a se esforçar mais para realizá-la e consequentemente também persevera mais, independente se a tarefa pareça ser mais difícil para uns do que para outros.

Desta forma, não haveria conflito com a Teoria das Expectativas de Vroom, no que tange a relação entre expectativa e desempenho em metas difíceis, porque a expectativa é positivamente correlacionada com o desempenho qual seja a meta, enquanto a auto-eficácia (expectativa de bom desempenho) afeta a escolha da meta tendendo a serem selecionadas as mais difíceis.

Segundo Locke e Latham (1990, 108), isto ocorre porque, quando comparadas com outros tipos de metas, as metas difíceis e específicas:

1. São associadas com alto nível de auto-eficácia (tanto as metas atribuídas quanto as auto-assumidas).
2. Elas exigem alto desempenho para que o indivíduo sinta satisfação consigo próprio.
3. Possuem menor ambiguidade sobre o que é alto ou baixo desempenho.
4. São tipicamente mais instrumentais na conexão com os resultados.
5. Levam o indivíduo a realizar mais esforços.
6. Estimulam os indivíduos a persistirem por mais tempo.
7. Direcionam a atenção e a ação melhor, e ativam habilidades previamente automatizadas.
8. Motivam os indivíduos a buscar estratégias adequadas para a tarefa, a planejar, e a utilizar as estratégias elaboradas.

O que torna uma meta motivadora?

Para Jex (2002) são quatro os atributos que fazem de uma meta um agente motivador:

• Dificuldade da Meta: metas difíceis são mais motivadoras do que as fáceis.
• Aceitação da Meta: é crença do indivíduo de que a meta é atingível. Se uma pessoa não acredita que possa bater a meta, provavelmente ou não irá aceitá-la ou não terá comprometimento. Existe certo senso comum de que a participação do empregado na definição da meta é necessária para sua aceitação, porém a teoria afirma que metas atribuída também serão tão motivadoras caso sejam aceitas pela pessoa.
• Especificidade da Meta: metas são mais motivadoras quando especificam qual o nível de desempenho desejado. Ou seja, metas de desempenho concretas são melhores do que “faça o seu melhor”.
• Feedback: os empregados devem receber feedback sobre o seu progresso no atingimento das metas para motivar o desempenho, portanto, as metas tem que ser mensuráveis, caso contrário, os empregados não poderão acompanhar o seu progresso e desempenho.

O estabelecimento de metas pessoais (no nível do indivíduo) é um processo de barganha entre ele próprio e a organização, podendo até haver conflitos quando as metas individuais não estão alinhadas com àquelas da organização, entretanto, o indivíduo tende a ter um desempenho melhor quando percebe que suas metas pessoais e as que lhe foram atribuídas estão correlacionadas.

Comprometimento com as Metas

O processo de escolha da meta é separado do processo que cria o comprometimento do indivíduo com a meta, o indivíduo pode escolher a meta, porém mostrar ou não comprometimento em atingi-la.

O comprometimento está positivamente correlacionado com o desempenho (MINER, 2005), sendo entendido como a determinação do indivíduo para atingir a meta, seja ela atribuída, negociada ou interna a si mesmo. Aceitar uma meta é um grau de comprometimento mais baixo, usado tipicamente para metas atribuídas pela organização.

O processo de escolha da meta é afetado por fatores relacionados com a percepção da capacidade de desempenho (aquilo que o indivíduo pensa que pode ser atingido) e fatores relacionados como a percepção do desempenho desejável ou apropriado (aquilo que ele gostaria de atingir ou pensa que deveria ser atingido).

Conclusão

A teoria da definição de metas parte do principio de que os indivíduos concentram seus esforços em direção a objetivos, de modo que o estabelecimento de metas energiza um individuo, dirigindo seus pensamentos para uma finalidade.

Neste contexto, o gestor ou líder de equipe, para motivar seu pessoal precisa estabelecer objetivos e metas para seus liderados, e negociar com eles o valor da meta, assim como, o prazo de conclusão. Sempre tendo em mente que as metas devem ser SMART:

1. Specifics – Específicas
2. Measurable – Mensuráveis
3. Agreed – Alcançáveis
4. Realistic – Realistas
5. Timed – Com prazos de conclusão.

De forma resumida, a teoria da fixação de objetivos e metas defende que o individuo deve ser informado, de forma clara, sobre quais são as suas atividades, quais as finalidades delas (objetivos), e quais são os resultados que se espera dele (metas). Sendo que os resultados esperados, devem ser compatíveis com o possível de ser realizado, porém devem ser desafiadores.

Os professores Gary Latham e Edwin Locke defendem que, para um profissional manter uma alta produtividade, ele precisa dar um direcionamento eficiente às suas tarefas. Em outras palavras, ele precisa entender e estabelecer de forma clara quais são as suas atividades e a finalidade delas.

A teoria do estabelecimento metas parte do princípio de que as metas devem possuir características que possam provocar um maior nível de motivação, uma vez que a falta de motivação, muitas vezes, deixa o indivíduo sem direcionamento.

Se você gostou do artigo deixe seu comentário logo abaixo, ele é muito importante e gratificante para mim.

Forte abraço e sucesso!
José Sérgio Marcondes – CES
Especialista em Segurança Empresarial
Consultor em Segurança Privada
Diretor do IBRASEP

Leia também…

Sugiro a leitura dos artigos a seguir como forma de complementar o aprendizado desse artigo.

Teoria do Reforço de Skinner : O que é, Principais Conceitos

Teoria da Equidade de Adams e G. C. Homans: O que é? O que Diz?

Teoria da Expectativa de Victor Vroom: O que diz a Teoria da Expectância

Teoria de Necessidades Adquiridas de David McCleeland: O que é?

Teoria ERG (ERC) de Alderfer: O que é? Em Que consiste a Teoria ERG

Teoria dos Dois Fatores de Herzberg: Fatores Higiênicos e Motivacionais

Aqui no Blog publico frequentemente artigos relacionados a segurança privada e gestão organizacional, visando sempre agregar conhecimento para os leitores, visando seu desenvolvimento profissional e pessoal. Cadastre seu e-mail logo abaixo e receba avisos sobre novas publicações.

Dados para Citação Artigo

MARCONDES, José Sérgio (31 de agosto de 2021). Teoria da Fixação de Objetivos e Metas: Definições e Conceitos Disponível em Blog Gestão de Segurança Privada:/– Acessado em (inserir data do acesso).

Referencia Bibliográfica

CAVALCANTI, V. L. (org.). Liderança e Motivação. Rio de Janeiro: FGV, 2005.

LATHAM, Gary P. Motivate Employee Performance through Goal Setting. 2003. Em E. A. Locke, The Blackwell Handbook of Principles of Organizational Behavior: Blackwell,

LOCKE, E. A.; LATHAM, G. P. Work Motivation and Sastisfaction: Light at the End of the Tunnel. American Psychological Society, V.1 n. 4, July 1990.

JEX, Steve M. Organizational Psychology – A Scientist Practitioner Approach.New York: John Wiley & Sons Inc., 2002.

MINER, John B. Organizational behavior I. Essential theories of motivation and leadership.New York: M.E. Sharpe, Inc., 2005.

ROBBINS, S. P. A verdade sobre gerenciar pessoas. São Paulo: Pearson Education, 2003.