Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor: O que são? Suposições

A Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor refere-se a duas visões opostas de estilo de direção acerca da natureza humana e de suas causas motivacionais. Estas teorias evidenciam dois tipos bem diferentes de profissionais: na Teoria X as pessoas são por natureza preguiçosas, sem iniciativas, indolentes, evitam o trabalho e a responsabilidade. já na Teoria Y, as pessoas são proativas, esforçadas, competentes, colaborativas, aceitam responsabilidades e são automotivadas.

No ambiente de trabalho os profissionais se comportam e desenvolvem as suas atividades, conforme o padrão de liderança imposto pelos gestores da organização.

Neste contexto, conhecer e entender a Teoria X e a Teoria Y é de fundamental importância para aqueles profissionais que ocupam cargos de gestão, uma vez que, no exercício das suas funções, se defrontaram com colaboradores que podem apresentar características das teorias X ou Y.

Postado 13/07/2021
Escrito por José Sérgio Marcondes – CES
Especialista em Segurança Empresarial
Consultor em Segurança Privada
CEO/Diretor do IBRASEP

O que é Teoria X e Teoria Y?

A Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor refere-se a duas visões opostas de estilo de direção e liderança acerca da natureza humana e de sua causas motivacionais. Estas teorias evidenciam dois tipos bem diferentes de profissionais: na Teoria X as pessoas são por natureza sem iniciativas, indolentes, preguiçosas, já na Teoria Y, as pessoas são proativas, competentes e colaborativas.

As Teoria X e Y foram desenvolvidas pelo psicólogo americano Douglas McGrego, na década de 50. McGrego e outros teóricos discordavam dos modelos de relações humanas, e acreditam que os empregados eram manipulados por um método camuflado por gestores na época.

Douglas McGregor é reconhecido como um dos mais influentes estudiosos do comportamento humano, contribuiu para a área da teoria comportamental ao desenvolver na década de 50 as Teorias X e Y, apresentadas em seu livro The Human Side of Enterprise (1960).

McGregor não tinha pretensão alguma em nomear as teorias pelo simples motivo de que ele não queria julgamentos, que demonstrassem mais ou menos valor aos grupos que pertencessem a uma das teorias. Outra razão é que ele desejava que não surgissem quaisquer expressões de preferência em cima de ambas as teorias. Por esse motivo, o nome permaneceu Teoria X e Y.

O que diz Teoria X e Teoria Y de McGregor?

Na Teoria X e Teoria Y, Douglas McGregor distingue duas visões opostas de estilo de liderança acerca da natureza humana: uma que se baseia em concepções, premissas incorretas e completamente negativas, chamada de Teoria X, e outra basicamente positiva, chamada de Teoria Y.

Para Douglas McGregor as teorias demonstram dois tipos bem diferentes de profissionais, na Teoria X, estão as pessoas indolentes, autoritárias e preguiçosas, que no cotidiano evitam realizar as atividades do trabalho. Já a Teoria Y, estão as pessoas proativas, competentes, colaborativas, em muitos casos com iniciativa na tomada de decisão.

Segundo De Souza et al. (2017), McGregor estabelece e classifica como dois estilos opostos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, pragmática, estática, mecânica e negativa como filosofia gerencial (a que deu o nome de Teoria X), do outro lado, um estilo baseado em novas ideias de comportamento humano que trata o homem como participante dos processos, outrora controlada, porém ambiciosa e desejosa de responsabilidade, a que denominou Teoria Y.

Teoria X e Suas Suposições

A Teoria X, é embasada na Teoria da Administração Científica de Taylor, na Teoria Clássica de Fayol e na Teoria da Burocracia, onde o homem pela sua natureza humana é sem iniciativa, indolente, preguiçoso, não deve usar a criatividade, não tem proatividade e evita o trabalho. Desta forma, as pessoas devem ser dirigidas e controladas visando à ordem dentro das organizações (PINTO; COSTA, 2009).

Segundo Michel (2005) na teoria X o ser humano, em geral, não gosta intrinsecamente de trabalhar, e trabalha o mínimo possível; Por essa razão a maior parte das pessoas precisa ser coagida, vigiada, orientada, ameaçadas com castigos a fim de fazer o devido esforço para alcançar os objetivos da organização,

Neste contexto, os empregados evitarão responsabilidades e procurarão receber ordens formais, sempre que possível, colocando a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho, exibindo pouca ambição.

Numa administração baseada na teoria X as pessoas realizam o trabalho mediante controles impostos pelos líderes e são, muitas vezes, até ameaçados para que as atividades do dia a dia sejam realizadas.

Nesta teoria os empregados tornam-se apenas uma parte dos processos realizados, como os equipamentos e máquinas utilizados nas organizações, pois não possuem motivação e apenas realizam o trabalho porque esperam ao final do mês receber um salário pelas atividades realizadas.

Pressupostos da Teoria X

A teoria X se baseia nos pressupostos de que:

• As pessoas são preguiçosas e indolentes; ,
• As pessoas evitam o trabalho;
• As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras;
• As pessoas precisam ser controladas e dirigidas;
• As pessoas são ingênuas e sem iniciativa.

Nesta teoria McGregor afirma que as pessoas trabalham por dinheiro ou recompensas e não buscam a sua satisfação naquilo que fazem, e não almejam crescimento profissional.

De acordo com a Toeira X, a pouca produtividade que os empregados apresentam no trabalho é fruto do medo de serem demitidos ou dispensados. São profissionais que dependem sempre de seus líderes para direcioná-los e orientar nas atividades, até mesmo nas mais simples, pois não assumem riscos e nem tomam atitudes em meio a situações que surgem no trabalho no dia a dia.

Os indivíduos, em sua maioria, possuem medo de tomar iniciativas e realizar as atividades. Dependem de ordens ou dos comandos dos líderes. Isso influência no desenvolvimento dos processos administrativos, pois a demora em tomar decisão, dependendo do setor e da área em que se trabalha, pode gerar prejuízos para a organização.

Teoria Y e Suas Suposições

A Teoria Y se baseia na Teoria Comportamental, na qual o homem deve ser considerado dinâmico, proativo, deve utilizar sua criatividade no ambiente organizacional, baseada em valores humanos e sociais.

Nesta teoria o colaborador deve ser encorajado na busca do seu crescimento individual, através de desafios, gostando de receber responsabilidades.

Para colaboradores com estilo da Teoria Y, é importante a descentralização do poder, a construção coletiva, na qual os colaboradores dirigem suas atividades, buscando auto realização (PINTO; COSTA, 2009).

A Teoria Y afirma que o funcionário deve ver o trabalho como algo natural, assim como o lazer e o descanso. As pessoas realizarão a auto orientação e autocontrole se estiverem comprometidas com a organização; a pessoa deve aprender a aceitar e até procurar a responsabilidade.

A habilidade de tomar decisões de forma inovadora pode ser despertada em qualquer membro da organização e não apenas nos ocupantes de cargos gerenciais (MATTA, 2012).

A Teoria Y preza pela ideia de que os colaboradores encaram o trabalho como fonte de satisfação e são capazes de dedicar-se para obter os melhores resultados.

Pressupostos da Teoria Y

A teoria Y se baseia nos pressupostos de que:

• As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer;
• O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar;
• As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios;
• As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas;
• As pessoas são criativas e competentes.

Teoria Y e Hierarquia de Necessidades de Maslow

Na Teoria Y, McGregor se baseia na hierarquia de necessidades de Maslow e no conceito de auto realização e no reconhecimento de que a pessoa é um sistema orgânico e não mecânico, sendo, portanto motivada por natureza.

Propõe o autor que, quando a pessoa estiver libertada de utilizar sua energia em satisfazer a suas necessidades fisiológicas, de segurança, participação social e estima, ela passará, levada por sua natureza, a procurar a satisfação de suas necessidades (superiores) de auto realização.

De acordo com Chiavenato (2007, p. 280), a Teoria Y representa o moderno estilo de direção apregoado pela Teoria Comportamental e teorias administrativas posteriores: propõe um estilo de direção participativo e democrático, com base nos valores humanos e sociais.

Diferenças entre a Teoria X e Y

A diferença considerável entre a Teoria X e a Teoria Y é em relação às crenças de cada uma delas sobre a natureza humana no que se refere as causas motivacionais para situações de trabalho.

A Teoria X caracteriza o empregado como preguiçoso e indolente, o qual evita trabalho e responsabilidade, necessita ser controlado, dirigido e não tem iniciativas. Já a Teoria Y é uma relação moderna no comportamento humano e na gestão de pessoas, caracteriza o empregado como esforçado, que gosta de responsabilidades, automotivado, autodirigido, criativo e competente, que tem o trabalho como uma atividade natural como brincar ou descansar,

Diferentemente do que ocorre na Teoria X, na Teoria Y, o profissional é aplicado, proativo, assume riscos e tem atitude de se posicionar frente a algum problema ou tomar decisão.

Geralmente, pessoas com o estilo Y são dinâmicas, possuem objetivos e buscam realizações no trabalho, são estimulados por novos desafios.

De acordo com Nogueira (2007), as organizações ou se enquadram na teoria X, com trabalhadores indolentes, que preferem ser conduzidos a tomar iniciativas, ou na teoria Y, com empregados que aceitam desafios e responsabilidades nos processos de que participam – em suma, seres motivados que tentam realizar seus objetivos.

Influencia das Teorias X e Y na produtividade humana

As teorias X e Y são duas visões diferentes que o autor das teorias demonstra na forma de gerenciar a produtividade humana dentro das organizações. Uma oposta a outra.

A Teoria X baseia-se em submissão e controle, enquanto a Teoria Y tem como base as potencialidades e o desenvolvimento pessoal dos indivíduos nas organizações, ou seja, o autor defende que em um ambiente organizacional com condições favoráveis, o aproveitamento e os resultados dos indivíduos são maiores e melhor atingidos.

Segundo Yoshima (2012, apud De Souza et al., 2015): Acredita que as pessoas têm o poder da automotivação, se colocada em um ambiente onde elas possam participar e ser responsáveis pelas metas e resultados com liberdade.

Gestores Y abdicaram o controle rígido sobre o processo em prol de melhores resultados que só a criatividade, a inovação e a participação ativa das pessoas nas decisões podem proporcionar.

Gerentes Y jamais usam medo, pressão ou punições, ao invés disso, eles tentam continuamente aumentar o grau de liberdade, criando uma atmosfera de trabalho que favoreça as pessoas a correrem riscos e a errarem com segurança, tornando-as assim, responsáveis.

Pode-se assim dizer que quem apoia a teoria X tem por hábito trabalhar afastado da sua equipe, enquanto os apoiantes da teoria Y costumam trabalhar em conjunto, partilhando as decisões com os seus subordinados.

Dentro da concepção da Teoria X, a tarefa da administração se restringe ã aplicação e controle da energia humana unicamente em direção aos objetivos empresariais. Essa teoria leva as pessoas a fazerem o que a organização assim deseja, os objetivos pessoais dos trabalhadores não são levados em consideração.

Já no que tange à Teoria Y, a tarefa da administração é democrática, dinâmica, em que administrar é um processo responsável por criar oportunidades, libertar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento, proporcionar orientação. É uma administração por objetivos e não urna administração por controles.

Suposições Relacionadas a Teoria X e Y

Douglas McGregor descreveu dois tipos básicos de convicções que os gestores costumam aplicar sobre a natureza humana, os influenciando na seleção e prática de determinado tipo de liderança, modelo organizacional, sistemas de controle e política de pessoal da empresa.

As suposições da Teoria X e da Teoria Y sobre a natureza humana, segundo McGregor, são expressas a seguir no quadro abaixo.

Suposições da Teoria X	Suposições da Teoria Y
As pessoas são naturalmente preguiçosas; preferem não fazer nada.	As pessoas são naturalmente ativas; colocam os objetivos e gostam de se esforçar.
As pessoas trabalham principalmente por dinheiro e recompensa de status.	As pessoas buscam muitas satisfações no trabalho: orgulho pela realização; gosto pelo processo; sentimento de contribuição; prazer de associação; estimulação de novos desafios etc.
As pessoas são apenas crianças crescidas; são naturalmente dependentes de seus líderes.	As pessoas normalmente amadurecem depois da infância; aspiram à independência, auto realização e responsabilidade.
As pessoas esperam e dependem de diretrizes de cima; não querem pensar por si mesmas.	As pessoas próximas à situação veem e sentem o que é necessário e são capazes de autodireção.
É preciso que se diga, mostre e treine as pessoas nos métodos adequados de trabalho.	As pessoas que compreendem e se preocupam com o que estão fazendo podem planejar e melhorar seus próprios métodos de fazer o trabalho.
As pessoas precisam de supervisores que as olhem suficientemente de perto para serem capazes de elogiar um bom trabalho e criticar os erros.	As pessoas precisam sentir que são respeitadas como capazes de assumir responsabilidade e de autocorreção.
As pessoas se preocupam pouco com o que está além de seus interesses materiais, imediatos.	As pessoas buscam das um sentido à sua vida através de identidades, igrejas, sindicatos, companhias, causas.
As pessoas gostam de ser tratadas com cortesia.	As pessoas necessitam de um respeito genuíno vindo de seus companheiros.
As pessoas são naturalmente compartimentadas; as exigências do trabalho são inteiramente diferentes das do lazer.	As pessoas são naturalmente integradas; quando trabalho e jogo são muito nitidamente separados, ambos se deterioram.
As pessoas naturalmente resistem a mudanças; elas preferem permanecer nas velhas rotinas.	As pessoas naturalmente cansam-se das rotinas monótonas e gostam de novas experiências; em algum grau, todos são criativos.
O trabalho é o principal e deve ser feito; as pessoas são selecionadas, treinadas e ajustadas a trabalhos pré-definidos.	As pessoas são o principal e buscam auto realização; os trabalhos devem ser planejados, modificados e ajustados às pessoas.
As pessoas são formadas pela hereditariedade, infância e juventude; como adultos elas permanecem estáticas.	As pessoas crescem continuamente; nunca é muito tarde para aprender; elas gostam de aprender e aumentar sua compreensão e habilidade.
As pessoas precisam ser “inspiradas” (com “papos” animadores), pressionadas ou dirigidas.	As pessoas precisam ser liberadas, encorajadas e assistidas.

Conclusões

As teorias X e Y dividem os profissionais dentro das organizações em dois grupos distintos, onde o primeiro (Teoria X) demonstram incapacidade de gerar resultados caso dependam de sua própria autonomia, comprometimento e iniciativa, e um segundo grupo de profissionais (Teoria Y), formado por pessoas proativas, competentes e colaborativas.

De acordo com estas teorias, os gestores devem adotar dois estilos diferentes de liderança, um mais centralizadora e autoritária, e outro mais democrático e delegador.

Neste sentido, o gestor ao decidir se pelo método de liderança mais adequado a sua equipe deve procurar identificar em qual grupo seus liderados se encaixam melhor.

No grupo da Teoria X sugere-se que as metas dos trabalhadores e da organização vivem em conflito e que os empregados são antes de tudo motivados por recompensas extrínsecas (salário, prêmios em dinheiro etc.) e pelo temor da punição. Inicialmente esta teoria sugere uma estratégia gerencial “dura”.

No grupo da Toria Y, sugere-se que os gestores abdiquem do controle rígido sobre o processo em prol de melhores resultados, que só a criatividade, a inovação e a participação ativa das pessoas nas decisões podem proporcionar.

Na gestão Y jamais usa-se medo, pressão ou punições, ao invés disso, busca-se continuamente aumentar o grau de liberdade, criando uma atmosfera de trabalho que favoreça as pessoas a correrem riscos e a errarem com segurança, tornando-as assim, responsáveis.

McGregor ainda afirma que na teoria Y os esforços físicos e mentais dispensados para realização do trabalho é algo natural e comparado aos momentos de lazer e/ou descanso dos profissionais. Pois, os incentivos para realização do trabalho são inerentes a natureza do profissional, as recompensas recebidas correspondem a um benefício pela própria realização da atividade que tem seus objetivos alcançados.

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Forte abraço e sucesso!
José Sérgio Marcondes – CES
Especialista em Segurança Empresarial
Consultor em Segurança Privada
CEO/Diretor do IBRASEP

Indicação de Artigos Complementares

Sugiro a leitura dos artigos a seguir como forma de complementar o aprendizado desse artigo.

Motivação: O que é, Definição, Conceito, Quais são os Tipos, Importância

Hierarquia de Necessidades de Maslow: O que? Como Funciona

Talento: O que é? Características Pessoa Talentosa, Tipos de Talentos

Gestão de Pessoas: O que é? Pilares, Função. Para que serve?

Liderança: O que é? Definição, Conceitos, Funções, Tipos, Características

Dados para Citação Artigo

MARCONDES, José Sérgio (23 de julho de 2021). Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor: O que são? Suposições. Disponível em Blog Gestão de Segurança Privada: – Acessado em (inserir data do acesso).

Referências Bibliográficas

CHIAVENATO, Idalberto. . Administração: teoria, processo e prática. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.

DE SOUZA, Leonardo Paulo; OLIVEIRA, Adalton; CALVO, Emanuel Alves. Aplicação da Teoria X e Y de Douglas.

McGregor. ETIC-ENCONTRO DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA-ISSN 21-76-8498.

MATTA, P. r. T. Motivação: Impacto e Aplicabilidade dentro das empresas.Dissertação do Programa de PósGraduação em Engenharia da Produção da Universidade Paulista, UNIP: 2012.

MICHEL, Murillo. As teorias X e Y e suas potencialidades de aplicação a sistemas administrativos de recursos humanos em organizações nos dias atuais. Revista Eletrônica de Administração, Porto Alegre, n. 8, 2005.

NOGUEIRA, Arnaldo Mazzei. Teoria geral da administração para o século XXI. São Paulo: Ática, 2007. 376 p.

PINTO, M. L. M.; COSTA, M. b. S. Gestão Participativa: a trajetória no brasil, 2009.