Competência Individual: O que é, Quais são os Tipos e as 3 Dimensões

Competência Individual é uma combinação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que afeta a maior parte de um trabalho, uma vez que estão relacionadas com o desempenho deste, e que pode ser mensurada através de padrões bem aceitos e melhorada através de treinamento e desenvolvimento. Parry (1996)

As competências agregam valor econômico e valor social aos indivíduos e às organizações, na medida em que contribuem para a consecução de objetivos organizacionais.

O conceito foi proposto em 1996 por Scott B. Parry, no livro “The quest for competencies” e, desde então, é aceito como uma das definições de competências.

Essa abordagem foi disseminada no Brasil nos anos 80 e início dos anos 90, associada à ideia de perfil de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, (sigla CHA), necessário para que determinada pessoa pudesse ter uma boa performance em seu cargo.

Postado 10/03/2021
Escrito por José Sérgio Marcondes – CES
Especialista em Segurança Empresarial
Consultor em Segurança Privada
CEO/Diretor do IBRASEP

Índice do Conteúdo

O que é Competência?
O que é Competência Individual?
Características da Competência Individual
O que é CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude)?
Quais a Dimensões das Competências Individuais?
Quais os Tipos de Competências Individuais?
Quais são as Competências Individuais?
Como desenvolver as Competências Individuais?
Competência Individual e o Sucesso Profissional
Exemplos de Competências Individuais
Indicação de Artigos Complementares
Dados para Citação Artigo
Referencias Bibliográficas


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O que é Competência?

O dicionário WEBSTER, (1981) define competência, na língua inglesa como: “qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento e habilidades ou força para uma determinada tarefa.”

Esta definição, bastante genérica, menciona dois pontos principais ligados à competência: conhecimento e tarefa.

O dicionário de língua portuguesa Aurélio enfatiza, em sua definição, aspectos semelhantes: capacidade para resolver qualquer assunto, aptidão, idoneidade e introduz outro: capacidade legal para julgar pleito.

Competência, em administração, refere-se à posse, por parte de um indivíduo ou de uma organização, das características necessárias para se realizar uma determinada atividade.

Pereira (2007) cita que historicamente, esse conceito evoluiu a partir de dois referenciais distintos: competências do indivíduo (BOYATIZS, 1982; DURAND, 1998; McCLELLAND, 1973) e competências da organização (HAMEL; PRAHALAD, 1995, RUAS; 2005).

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O que é Competência Individual?

Competência Individual é uma combinação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que afeta a maior parte de um trabalho, uma vez que estão relacionadas com o desempenho deste, e que pode ser mensurada através de padrões bem aceitos e melhorada através de treinamento e desenvolvimento. Parry (1996)

O primeiro trabalho acadêmico que tratou o conceito de competência individual de forma estruturada foi de McClelland (1973), na busca de uma abordagem mais efetiva que os testes de inteligência nos processos de escolha de pessoas para as organizações.

McClelland (1973) revelou que competente não é apenas a pessoa com a melhor formação técnica, mas que existem outras características que estão relacionadas com o sucesso profissional, as quais extrapolam o conhecimento técnico aprofundado em determinados assuntos.

Para Zarifian (2001), o conceito de competência individual procura ir além do conceito de qualificação: refere-se à capacidade de a pessoa assumir iniciativas, ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e reconhecido por isso.

Streit (2001) conceitua competência como: “saber mobilizar e combinar os recursos pessoais e os recursos do seu ambiente, de maneira pertinente, numa situação específica”, e “um saber agir responsável e reconhecido pelos outros”.

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Características da Competência Individual

Em meio à diversidade de definições, podemos constatar dois aspectos (características), que são comuns na maioria das competências:

• Competências dizem respeito à mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes; e
• Competências envolvem comportamentos observáveis que se expressam na ação ou desempenho dos indivíduos.

Dessa forma, as competências agregam valor econômico e valor social aos indivíduos e às organizações, na medida em que contribuem para a consecução de objetivos organizacionais.

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O que é CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude)?

A sigla CHA é um acrônimo para designar Conhecimento, Habilidade e Atitude, tríade usada para definir o conceito de competência individual. É considerado como o tripé das competências, sendo manifestado na forma de pensar, sentir e agir do indivíduo.

O conceito foi proposto em 1996 por Scott B. Parry, no livro “The quest for competencies” e, desde então, é aceito como uma das definições de competências.

No seu livro Parry (1996) amplia a abrangência do conceito de competência para os resultados que se espera de fato de um indivíduo para ser considerado competente, e faz a definição de competência como:

“Competência individual sendo uma combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes que afeta a maior parte de um trabalho., uma vez que estão relacionadas com o desempenho deste, e que pode ser mensurada através de padrões bem aceitos e melhorada através de treinamento e desenvolvimento.

Essa abordagem foi disseminada no Brasil nos anos 80 e início dos anos 90, associada à ideia de perfil de conhecimentos, habilidades e atitudes, (sigla CHA), necessário para que determinada pessoa pudesse ter uma boa performance em seu cargo.

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Quais a Dimensões da Competência Individual?

Segundo Durand (1998) as três dimensões da Competência Individual são:

1. knowledge (conhecimento – Saber o que fazer);
2. know-how (habilidade – Saber fazer) e
3. Attitudes (atitude – Querer fazer).

Vale ressaltar que a competência pressupõe interdependência e complementaridade entre conhecimentos, habilidades e atitudes, ou seja, requer a aplicação conjunta dessas três dimensões da competência em torno de um objetivo no trabalho.

O conceito de Durand englobando não só questões técnicas, mas, também, a cognição (processo ou faculdade de adquirir um conhecimento), e as atitudes relacionadas ao trabalho.

Nesse caso, competência diz respeito ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à consecução de determinado propósito.

1. Conhecimento

De acordo com Durand (2000), conhecimento corresponde a uma série de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe permitem “entender o mundo”. Refere se ao saber que a pessoa acumulou ao longo da vida.

Davenport e Prusak (1998) e Davis e Botkin (1994) explicam que o conhecimento deriva da informação, que, por sua vez, deriva de conjuntos de dados.

Segundo esses autores, dados são séries de fatos ou eventos isolados; informações são dados que, percebidos pelo indivíduo, têm significado e relevância; e conhecimentos são conjuntos de informações reconhecidas e integradas pelo indivíduo dentro de um esquema preexistente, causando impacto sobre seu julgamento ou comportamento.

Essa dimensão, para Bloom et al. (1979) e Gagné et al. (1988), representa algo relacionado à lembrança de ideias ou fenômenos, alguma coisa armazenada na memória da pessoa.

O conhecimento é o saber. É o que as pessoas aprendem nas escolas, nas universidades, nos cursos e palestras, nos livros e artigos, no trabalho e, especificamente, em suas vidas.

2. Habilidade

A habilidade, por sua vez, está relacionada ao saber como fazer algo (Gagné t al., 1988) ou à capacidade de fazer uso produtivo do conhecimento, ou seja, de instaurar conhecimentos e utilizá-los em uma ação (Durand, 2000).

Segundo Bloom et al. (1979), uma definição operacional comum sobre habilidade é a de que o indivíduo pode buscar em suas experiências anteriores conhecimentos, sejam eles de fatos ou princípios, e técnicas apropriadas, para examinar e solucionar um problema qualquer.

As habilidades podem ser classificadas como:

• intelectuais, quando abrangerem essencialmente processos mentais de organização e reorganização de informações – por exemplo, em uma conversação ou na realização de uma operação matemática;
• motoras ou manipulativas, quando exigirem fundamentalmente uma coordenação neuromuscular, como na realização de um desenho ou na escrita a lápis, por exemplo (Bloom et al., 1979; Gagné et al., 1988).

Ao abordar as duas primeiras dimensões da competência (conhecimentos e habilidades), Durand (2000) utiliza a estrutura de análise do conhecimento sugerida por Sanchez (1997), explicando que:

” Habilidade refere-se ao saber como fazer algo dentro de um determinado processo (know-how), enquanto conhecimento diz respeito ao saber o que e por que fazer (know-what e know-why), ou seja, à compreensão do princípio teórico que rege esse processo e seu propósito”.

3. Atitude

A atitude, terceira dimensão da competência, refere-se a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho (Durand, 2000).

Gagné et al. (1988) comentam que atitudes são estados complexos do ser humano que afetam o seu comportamento em relação a pessoas, coisas e eventos, determinando a escolha de um curso de ação pessoal.

Segundo esses autores, as pessoas têm preferências por alguns tipos de atividades e mostram interesse por certos eventos mais que por outros.

O efeito da atitude é justamente ampliar a reação positiva ou negativa de uma pessoa, ou seja, sua predisposição, em relação à adoção de uma ação específica.

Essa última dimensão está relacionada a um sentimento, uma emoção ou um grau de aceitação ou rejeição da pessoa em relação aos outros, a objetos ou a situações. Portanto, por analogia, atitude refere-se ao querer fazer.

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Quais são os Tipos de Competência Individual?

Na dimensão individual as competências podem ser classificadas em 3 tipos de competências individuais:

1. Competências Técnicas – são aquelas necessárias ao desempenho de atividades operacionais ou de assessoramento, sem o exercício formal da liderança;
2. Competências Comportamentais – são aquelas relacionadas ao comportamento do colaborador no dia-a-dia no seu ambiente profissional;
3. Competências Gerenciais – são os conhecimentos, atitudes e habilidades que um gestor precisa ter para gerir sua equipe e os processo sob sua responsabilidade.

A seguir detalhamento dos tipos de competências individuais:

1. Competências Técnicas

As competências técnicas são aquelas necessárias ao desempenho de atividades operacionais ou de assessoramento, sem o exercício formal da liderança.

Elas irão ajudar o profissional a ter um melhor desempenho nas atividades que desempenha na empresa.

As competências técnicas são aquelas que o colaborador adquire por meio de treinamentos, cursos, palestras, experiências em outras organizações e etc.

Está relacionada ao conhecimento adquirido na formação profissional e está estritamente ligada ao cargo exercido na empresa. Um profissional técnico entende do que fazer e como fazer, otimizando as chances de o trabalho ser bem-sucedido.

A competência técnica é a condição básica para que o profissional possa atuar em sua área ou função. Podemos entendê-lo como todas aquelas técnicas que são adquiridas por meio da educação formal, dos treinamentos e das experiências profissionais que acumulamos no decorrer da carreira.

2. Competências Comportamentais

As competências comportamentais, como o próprio nome sugere, são aquelas relacionadas ao comportamento do colaborador. Elas são adquiridas e desenvolvidas ao longo do tempo a partir de experiências vivenciadas pelo profissional.

Alguns exemplos são: paciência, independência, concentração, sociabilidade, controle emocional, entre outros.

São essas habilidades que irão determinar como o profissional reage a determinadas situações, se porta no ambiente de trabalho e se relaciona com colegas e gestores.

São os hábitos e atitudes, elementos que podem ser adquiridos ao longo da vida profissional ou pessoal.

De acordo com seus comportamentos, um profissional pode ser considerado adequado para um cargo, bem como aderente à empresa ou equipe de trabalho.

3. Competências Gerenciais

Competências gerenciais são os conhecimentos, atitudes e habilidades que um gestor precisa ter para gerir, de forma estratégica, o desenvolvimento de si, da empresa e de seus colaboradores, alcançando metas e objetivos.

Competências Gerenciais são conhecimentos, habilidades e atitudes, necessários aos diferentes níveis da organização, que resultam no que os gestores realizam ou produzem no trabalho (ZARIFIAN, 2001).

Também podem ser compreendidas como as capacidades desenvolvidas pelos gestores que, mobilizadas em diferentes situações do contexto profissional, contribuem para o alcance dos objetivos organizacionais (RUAS,2010).

Competências gerenciais se referem aos comportamentos e atitudes requeridos daqueles que exercem funções de liderança, supervisão, gerencia ou direção.

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Quais são as Competências Individuais?

Os tipos e as necessidades de competências individuais variam de acordo com o cargo/função do profissional, e de acordo com a atividade a ser desenvolvida, porém a um grupo de saberes que são bem vindos em qualquer atividade profissional.

• Saber agir – Saber o que e por que faz;
• Saber decidir – julgar e escolher;
• Saber mobilizar – Saber mobilizar recursos humanos, financeiros, materiais criando sinergia, entre eles;
• Saber comunicar – Compreender, processar, transmitir informações e conhecimentos, assegurando o entendimento da mensagem pelos outros;
• Saber aprender – Trabalhar o conhecimento e a experiências; rever modelos mentais; saber desenvolver-se e propiciar o, desenvolvimento dos outros;
• Saber comprometer-se – Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos da organização;
• Saber assumir responsabilidades – Ser responsável, assumindo os riscos e as consequências de suas ações, e ser, por isso, reconhecido;
• Saber ter visão estratégica – Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente, identificando, oportunidades, alternativas.

Fonte: FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L., 2001. p.22

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Como desenvolver a Competência Individual?

Como vimos ao longo do artigo, o conceito de competências individuas se resume a uma combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes. Neste sentido para desenvolver as competências profissionais você precisará:

1. Buscar conhecimento: O conhecimento pode ser adquirido através de cursos, palestras, leitura de bons livros, revistas e/ou artigos, conversas com profissionais mais experientes, etc.;
2. Praticar o conhecimento adquirido: a pratica constante e sistemática do conhecimento gera a habilidade necessária para um cargo/função;
3. Ter a atitude certa no momento oportuno: o conhecimento e a habilidade devem ser postos em prática diariamente na sua rotina profissional, e principalmente, quando houver um imprevisto e exigir uma solução rápida, assertiva e desafiadora.

O sucesso profissional ocorre para aquelas pessoas que além de terem conhecimento e habilidades, tem atitude, ou seja, que colocam em prática o que sabem. Não adianta ter conhecimentos e habilidades, se estes não são colocados em prática.

Muitos profissionais deixam de ter atitude em função de:

• medo (falta de confiança em si próprio);
• por não querem assumir as responsabilidade pelos resultados;
• por estarem desmotivados ou descomprometidos com os resultados e objetivos da atividade, da equipe ou da organização.

Além de conhecimento e experiência, as empresas atualmente buscam colaboradores que tenham atitudes, que façam a diferença e que estejam engajados nos objetivos da organização.

Segundo Le Boterf (2003), a competência individual está apoiada no tripé: pessoa (biografia, socialização), formação educacional e experiência profissional e implica saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades em um contexto determinado.

A ideia de competência está, portanto, vinculada à ação do indivíduo, isto é, à sua capacidade de mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, aprender, engajar-se, assumir responsabilidades e ter visão estratégica.

Seu objetivo deve ser agregar valor econômico para a organização e valor social para os indivíduos.

Le Boterf (1999) explica que a competência da pessoa é decorrente da aplicação conjunta, no trabalho, de conhecimentos, habilidades e atitudes, que representam os três recursos ou dimensões da competência.

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Competência Individual e o Sucesso Profissional

O sucesso profissional, em qualquer carreira, está diretamente ligado a Competência Individual.

Sucesso é uma decisão pessoal do indivíduo sobre a escolha da sua própria trajetória profissional, é atingir aquilo que se estabelece como objetivo para sua carreira profissional, e que uma vez atingido, lhe traz satisfação e realização.

Para ter sucesso o profissional você precisa saber utilizar as competências certas de forma estratégica, dentro do seu planejamento de carreira.

A seguir um guia prática de desenvolvimento pessoal tendo como foco as competências individuais.

1. Identifique e defina onde quer chegar em relação a sua profissão/cargo/função;
2. Identifique quais são os conhecimentos necessários para alcançar a posição que deseja na profissão/cargo/função;
3. Busque adquirir os conhecimentos identificados por meio de: cursos, palestras, vídeos, leitura de livros e artigos, conversa com pessoas experientes e outros meios disponíveis, que possam lhe fornecer informações e conhecimentos sobre as suas necessidades de aprendizagem;
4. Busque formas de praticar e testar os conhecimentos adquiridos, a fim de adquiri habilidades;
5. No dia-a-dia tenha atitudes corretas e proativas, tendo como base os conhecimentos e habilidades adquiridos. Se comprometa com os objetivos e resultados da organização;
6. Seja proativo, ponha em pratica seus conhecimentos e habilidades, isto é, à sua capacidade de mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, aprender, engajar-se, assumir responsabilidades e ter visão estratégica. Busque agregar valor econômico para a organização e valor social para os indivíduos.

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Exemplos de Competências Individuais

1. Inteligência emocional – capacidade que o indivíduo tem para conhecer o comportamento humano, interpretá-lo da forma correta e reagir de maneira equilibrada e madura diante dos desafios;
2. Capacidade para trabalhar em equipe – a capacidade gerir conflitos com sabedoria e relacionar-se de forma inteligente com outros colegas;
3. Capacidade para solucionar problemas – saber lidar com situações indesejáveis de forma proativa e assertiva;
4. Liderança – A liderança é valorizada não apenas para os gestores. Afinal, cada indivíduo tem uma esfera de influência dentro da organização e de suas equipes de trabalho. Quem consegue motivar os colegas e engajá-los na busca por resultados consegue se diferenciar e conquistar excelentes oportunidades;
5. Capacidade de Comunicação – ser capaz de compartilhar informações verbalmente e por escrito é parte integrante de qualquer posição;
6. Raciocínio lógico – o profissional precisa ser capaz de demonstrar que é capaz de considerar todos os fatos, pensando de forma inteligente para chegar a decisões importantes;
7. Tomada de decisões – independentemente da sua posição hierárquica, em algum momento o profissional terá que tomar decisões importantes, em relação as suas atvidades;
8. Resolução de problemas – Resolver problemas é uma habilidade fundamental que todos os colaboradores devem possuir;
9. Capacidades de lidar com tecnologias – capacidade de identificar como se pode usar sistemas e tecnologia para melhorar as formas de trabalhar e produtividade;
10. Negociação – competência indispensável para se tornar bem-sucedido no mercado de trabalho. Muitas vezes, mesmo entre os membros de uma equipe, existem pontos de vista e percepções conflituosas, o que exige do profissional a capacidade de negociar soluções.

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José Sérgio Marcondes – CES
Especialista em Segurança Empresarial
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CEO/Diretor do IBRASEP

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Indicação de Artigos Complementares

Sugiro a leitura dos artigos a seguir como forma de complementar o aprendizado desse artigo.

Gestão de Pessoas: O que é? Pilares, Função. Para que serve?

Plano de Desenvolvimento Individual – PDI: O que é Como fazer?

Plano de Carreira: O que é, Qual Finalidade, Os 5 Tipos Planos Carreira

Sucesso Profissional. O que é? Como Ter Sucesso Vida Profissional

Autodesenvolvimento Profissional: Uma necessidade para o sucesso!

Liderança: O que é? Definição, Conceitos, Funções, Tipos, Características

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Dados para Citação Artigo

MARCONDES, José Sérgio (10 de março de 2021). Competência Individual: O que é, Quais são os Tipos e as 3 Dimensões. Disponível em Blog Gestão de Segurança Privada: – Acessado em (inserir data do acesso).

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Referências Bibliográficas

Bloom, Benjamin, et al. Taxonomia de objetivos educacionais: domínio cognitivo. Porto Alegre: Globo, 1979.

BOYATZIS, Richard E. The competent Management:a model for effective performance. Nova York: Wiley & Sons, 1982.

DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, L. Working Knowledge:Kow organizations manage what they Know. Boston: Harvard Business School Press, 1998.

Davis, Stan; Botkin, Jim. The coming of knowledge-based business. Harvard Business Review, Boston, p. 165-170, September-October, 1994.

DURAND, T. Forms of incompetence proceedings fourth international conference on competence-basead management.Oslo: Norwegian of Management, 1998.

Gagné, Robert M.; Briggs, Leslie J.; Wager, Walter W. Principles of Instructional Design.Orlando, Flórida: Holt, Rinehartand Winston, 1988
Le Boterf, Guy. Competénce et navigation professionnelle. Paris: Éditionsd’Organisation, 1999.

McCLELLAND, D. C. Testing for competence rather than intelligence. American Psychologist, p. 1-14, jan. 1973.

PARRY, S. B. The quest for competence. Training, July, p. 48-54, 1996.
PEREIRA, Marco A. Carvalho. Competências para o ensino e a pesquisa: um survey com docentes de engenharia química. Tese (Doutorado em Engenharia da Produção) Escola Politécnica da Universidade de São Paulo. São Paulo, 2007.

PRAHALAD C. K.; HAMEL, G. Competindo pelo futuro: estratégias inovadoras para obter o controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. Rio de Janeiro: Campus, 1995.

RUAS, R. L.; ANTONELLO, C. S.; BOFF, L. H. (Orgs.). Os novos horizontes da gestão:aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: Bookman, 2005.

Sanchez, Ron. Managing articulated knowledge in competence-based competition. In: Sanchez, Ron; Heene, Aimé. (Ed.). Strategic learning and knowledge management. Chichester, England: John Wiley & Sons, 1997. p. 163-187

STREIT, Clemir Schons. Desenvolvimento de competências gerenciais associadas à inovação na gestão: contribuição da aprendizagem organizacional. 2001. Dissertação (Mestrado em Administração). Universidade Federal do Rio Grande do Sul.

WEBSTER, dictionary. 1981, p 61. Disponível em: -h-ttp://www.jfmg.com.br/index.php centro=colunas/recursos-humanos4.php/ Acesso em: fevereiro 2006.

ZARIFIAN, P. Objetivo competência. São Paulo: Atlas, 2000.